「言われた通りにやったのに、なぜか怒られた」
「結局、何を求めていたのか分からなかった」
上司からの指示や説明に、そんな違和感を覚えたことはありませんか？
業務の背景やゴールが共有されないまま、ただToDoだけを渡される。目的が見えない仕事は、成果がズレやすく、モチベーションも続きにくいものです。
にもかかわらず、質問をすれば「それくらい考えて動け」と叱責される…。こうした“目的なき指示”が、現場にストレスと疲弊をもたらしています。実はこの問題、あなた一人のせいではありません。多くの企業で「上司が目的をうまく言語化できない」ことが構造的な課題になっています。
本記事では、
- なぜ目的が伝わらないのか
- 曖昧な指示に振り回されないためにできること
- 部下としての具体的な対処法
さらに、目的の可視化を支援する生成AIの活用方法まで実践的な視点で丁寧に解説していきます。
そして後半では、SHIFT AIが提供する「目的共有型AI研修」の支援事例もご紹介します。
「なんとなく伝わらない」を「構造的に伝わる」状態へ変えるためのヒントをお届けします。
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「上司の目的が伝わらない」と感じるのは、あなただけではない
「上司の言ってることが分からない」
「何のためにこの仕事をやっているのか分からない」
そんな悩みを抱えているのは、決してあなただけではありません。SNSやQ&Aサイトには、「上司の指示が曖昧すぎて意味が分からない」「言いたいことをはっきり言ってほしい」といった声が日々投稿されています。
実際、ある若手社員の調査では、「仕事の目的がわからないまま指示されることが多い」と回答した人が6割以上にも上った例も。
こうした目的不明の状態は、仕事のモチベーションや能動性を奪い、「やらされ仕事」「指示待ち人材」を生み出す原因にもなります。
しかもこの状況は、部下だけの問題にとどまりません。目的が共有されないまま進められた業務は、成果物がズレて手戻りが発生したり、チーム全体の進行が非効率になるなど、組織全体に広がる悪影響を及ぼします。
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若手がすぐ辞めるのはなぜ？早期離職を防ぐ職場づくりの対策と事例まとめ
「目的が共有されない職場」は、若手社員の早期離職にもつながっています。目的が不明確なまま現場を走らせる。それは、チームの力を削ぐだけでなく、結果として上司自身の成果にも跳ね返ってくる問題なのです。
なぜ上司の指示は「わかりにくく」「目的不明」になりがちなのか
「なんであの人はいつも指示が曖昧なんだろう？」
部下としてはそう感じるかもしれませんが、実はこの“目的不明な指示”にはいくつかの構造的な原因があります。ここでは、現場でよく見られる3つの背景を解説します。
① ゴールの言語化ができていない
多くの上司が、「何を目指しているのか」「なぜそれをやるのか」といった目的（Why）やゴール（What）を明確に言語化できていないまま、部下に指示を出しています。
たとえば「資料まとめておいて」とだけ言われても、その資料の目的（社内共有用？顧客向け？）や使用場面がわからなければ、どう作れば良いか判断できません。
結果、上司の期待と成果物がズレ、「なんでこんな内容にしたの？」と、理不尽なフィードバックが返ってくることになります。
② “察してほしい”という文化と、忙しさによる端折り
「前にも説明したから分かってるよね？」
「なんとなく察して動いてくれればいいんだけど」
こうした“暗黙の了解”を前提としたコミュニケーションは、経験の浅い部下や異なる部署の人材には通用しません。にもかかわらず、多忙な現場では説明を省略しがちで、結果として「目的の伝わらない指示」が繰り返されてしまうのです。
③ 伝え方は訓練されていないから
上司の多くは「プレイヤーとして優秀だったから昇進した」タイプです。しかし、マネジメントやコミュニケーションの“伝え方”を学ぶ機会がないまま、管理職になってしまった人が多いのが実情です。
- 目的をどう伝えればよいか？
- 相手の理解度に合わせてどう言い換えればいいか？
こうしたスキルは自然に身につくものではなく、体系的な研修やフィードバックを通じて磨かれるべき領域です。
こうした背景を理解することで、単に「上司が悪い」と切り捨てるのではなく、どうすれば目的をすり合わせられるか？という視点で次のアクションに繋げやすくなります。
曖昧な指示をされたとき、部下として取れる具体的な5つの行動
目的が共有されない曖昧な指示に対して、「言われた通りにやったのに怒られる」「何が正解か分からずモヤモヤする」と悩む方は多いはずです。
ですが、指示の曖昧さに振り回され続けるだけでは、あなたの評価や成果にも悪影響を及ぼしかねません。
ここでは、部下の立場でも実践できる“目的の不在”に対する具体的なアプローチを5つ紹介します。
①「目的は何か」を冷静に聞く
まず最もシンプルで効果的なのが、目的をストレートに確認することです。
ただし、「なんのためにやるんですか？」とダイレクトに聞いてしまうと、相手に不快感を与える可能性があります。そこでおすすめなのが、意図を汲む姿勢を見せながら質問することです。
＜例＞
「より的確に仕上げたいので、今回の目的を教えていただいてもよろしいでしょうか？」
「どのような場面で使用される想定かを教えていただけると、よりスムーズに作成できます」
こうした言い回しであれば、上司からの反発を避けつつ、目的の明確化を促すことができます。
<h3>②ToDoではなく、Why・Who・Whenで再確認する</h3>
曖昧な指示は、「何をするか（ToDo）」だけが伝えられているケースがほとんどです。そこで、Why（なぜ）・Who（誰に向けて）・When（いつまでに）という文脈を自分の方から補いにいくことが大切です。
＜例＞
「この資料、誰向けのものになりますか？」
「いつの会議で使われる予定ですか？」
「目的に合ったフォーマットで作りたいので、背景を少しだけ教えていただけますか？」
こうした再確認によって、ズレた成果物や無駄なやり直しを防ぐことができます。
③「伝え返し＋文書化」で認識をそろえる
言葉だけのやり取りでは、どうしても誤解や曖昧さが残りがちです。そこで、上司からの指示をチャットやメールで要約して返す「伝え返し」＋記録を残すことが非常に有効です。
＜例＞
「ご指示いただいた内容を以下のように理解しました。ご確認ください」
〇〇向けの提案資料を、金曜朝までに提出
内容はA社向けの流用＋最新情報を追加
これにより、後からの言った／言わない問題や認識のズレを防止できます。
<h3>④“たたき台”を作って確認を促す</h3>
そもそも「正解がわからない」という状況では、上司の意図を探りながら仮案を提示するのが効果的です。自分なりの初期案＝たたき台を用意し、それをベースに意見を引き出すことで、目的や方向性の言語化を促せます。
＜例＞
「このような方向性で進めようと思っているのですが、何かご要望に近い形になっているでしょうか？」
これは上司にも考えるきっかけを与える手段であり、能動性のある動きとして評価されやすい行動でもあります。
⑤AIツールを活用して上司の意図を可視化する
もし会議録や指示内容がテキストで残っているなら、生成AIを使って目的や意図を抽出するという手もあります。
＜例＞
- 議事録をGPTに読み込ませ、「この指示の背景や目的は何だと思う？」と要約させる
- 上司のメールやSlack文脈から、「目的らしき文脈」を抜き出す
これは、対面で聞きづらい場面や、相手が多忙で聞くタイミングがないときの有効な補完手段になります。
あなた一人で「曖昧な指示」に立ち向かうのは大変なことです。ですが、こうしたちょっとした工夫を積み重ねることで、仕事の方向性が明確になり、成果物のズレやトラブルを未然に防げます。
目的が伝わらない現場にありがちな“4つの危険サイン”
上司の指示が曖昧な職場では、徐々に「おかしな空気」が広がっていきます。
最初は些細なズレでも、放っておくと組織の空気・生産性・信頼関係すべてにダメージを与えることに。
ここでは、目的が共有されていない現場で頻出する“4つの危険サイン”を紹介します。
自分の職場にも当てはまっていないか、チェックしてみてください。
＜曖昧な指示が引き起こす4つの危険サイン一覧＞
| 危険サイン | 現場の症状 | 組織への悪影響 |
| 1. 上司が抽象的な言葉ばかり使う | 「いい感じで」「それっぽく」など曖昧表現が多い | 解釈のズレ → やり直し続出、時間ロス |
| 2. 説明なく修正指示が飛ぶ | 「これは違う」だけで理由が語られない | 成果基準がブラックボックス化し、部下の学習が進まない |
| 3. 過去の事例を引き合いに出される | 「前と同じで」と言われるが、記憶が曖昧・共有されていない | 担当者依存が進み、属人化・不信感の原因に |
| 4. 部下が質問をためらうようになる | 「また怒られそう」「理解力がないと思われるかも」 | 心理的安全性が低下し、発言や提案が激減 |
これらのサインが1つでも当てはまる場合、職場のコミュニケーション構造そのものが危うくなっている可能性があります。
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現場が動かない企業必見｜生成AIによって業務目的を可視化する効果
【比較】指示が伝わる職場 vs 伝わらない職場
目的が共有されている職場と、されていない職場。両者には、日々の会話・動き方・成果の出方にいたるまで、驚くほどの違いがあります。
「うちの職場はどうだろう？」と気になった方は、以下の比較表をチェックしてみてください。
＜伝わる職場と伝わらない職場の違い＞
| 項目 | 目的が伝わらない職場 | 目的が伝わる職場 |
| 指示の内容 | 抽象的／丸投げ（例：「適当にやっといて」） | 目的・背景・優先度が明示される（例：「A社の営業提案用として、明日までに必要」） |
| 認識のすり合わせ | なし。やり直しや齟齬が頻発 | チャットやミーティングで都度確認しながら進行 |
| 成果物の精度 | 上司の“イメージ次第”で合否が決まる | 期待値の共有があるため、ズレが少ない |
| メンバーの意識 | 「怒られないために動く」「正解が分からず不安」 | 「なぜやるか」が理解できているので納得感を持って取り組める |
| チームの雰囲気 | 不信感・属人化・指示待ち文化 | 対話・改善提案が活発。心理的安全性も高い |
同じタスクでも、目的があるかないかで、ここまで違ってしまう。この比較からも明らかなように、指示が伝わる状態をつくることは、チームの成果と働きやすさの両方に直結する構造的な問題です。
曖昧な指示を構造で変える：目的を可視化するための3つの仕組み
ここまで見てきたように、上司の指示が曖昧なのは、個人の性格や能力の問題ではなく、“構造”の問題でもあります。
目的が見えない仕事を根本から改善するには、属人化された「言い回し」や「経験値」に頼るのではなく、組織全体で“目的を共有する仕組み”をつくる必要があります。
ここでは、AI時代における3つの実践策をご紹介します。
① 目的言語化フレームを導入する
目的が不明確なまま業務が走るのは、言語化の土台が曖昧だから。だからこそ、“目的→手段→成果”の構造を明確にするフレームを活用することが重要です。
たとえば
- Why（なぜやるのか）
- What（何をやるのか）
- How（どのように進めるのか）
このような構造をフレームとして全体で共有しておくことで、指示出しがぶれにくくなり、成果のズレも防げます。
また、ピラミッドストラクチャーやロジックツリーを使った「意図の構造化」トレーニングも有効です。
② 生成AIで上司の指示を整理・構造化する
人がいきなり「わかりやすく伝えよう」としても、うまくいかないことは多いもの。
そこで有効なのが、生成AIによる指示の構造化です。
たとえば
- 会議議事録をGPTで要約 → 背景・目的を抽出
- 上司のSlackやメール文を入力 → 意図を分析・補完
- 指示文をAIに分解させ「目的・手段・成果」に自動整理
これらは人間の認知限界を補いながら、コミュニケーションの精度とスピードを同時に高めるツールとして注目されています。
③ SHIFT AIの研修で、目的共有の「型」をチームにインストール
構造やAIツールの活用は効果的ですが、現場全体に定着させるには研修という“共通体験”が必要です。
SHIFT AIでは、以下のようなテーマに対応する生成AI時代のビジネス研修を提供しています。
- 目的の言語化・共有スキルの習得
- 指示の可視化・構造化（生成AI活用含む）
- 上司・部下間の認識齟齬を防ぐコミュニケーション設計
受講後は「なんとなく曖昧な指示」が激減し、部下のアウトプットが安定・効率化されたという声も多く寄せられています。
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【実話】「上司の目的が見えない」混乱現場が変わった事例
どんなに理論や対処法を紹介しても、「結局、本当に変わるの？」と感じる読者も少なくありません。
そこでここでは、実際にSHIFT AIの研修を導入し、“目的が伝わらない混乱”を抜け出したチームの事例を紹介します。
＜事例：IT系スタートアップA社の場合＞
Before｜指示の意図が伝わらず、成果物がズレ続ける日々
A社は、従業員30名規模のIT企業。プロジェクトの立ち上げや営業資料作成などで、「この資料、なんか違う」「いや、そうじゃなくて…」といったやり取りが日常化していました。
上司：「あの感じで進めといて」
部下：「えっと、どの“あの感じ”ですか…？」
成果物の方向性が毎回ズレ、やり直しと摩耗が続き、メンバーの士気もダウン。「そもそも、何のためにやってるんだっけ？」という声が社内に漂っていたといいます。
導入｜目的言語化トレーニング × 生成AIのサポートを導入
SHIFT AIの目的共有研修プログラムでは、
- 上司・部下で「目的→手段→成果」のフレームを共有
- 実際の指示文をAIで分解し、「意図の可視化」を体験
- 会議録をGPTで要約 → 目的と背景を自動抽出 → 議論の質向上
という手法を用い、上司・部下の認識齟齬を“構造”から整えていきました。
After｜チームが「目的ドリブン」に変化
導入から1ヶ月後。A社では以下のような変化が起こりました。
- 上司の指示内容に「目的」の一言が添えられるように
- チャットやミーティングでの認識確認が習慣化
- GPTでのたたき台生成が定着し、やり直しが半減
結果として、業務効率は15％改善、修正工数は40％減少。なによりも「目的が見えているから動きやすい」という声が増え、チームの空気が一変しました。
こうした事例からも分かる通り、「目的が伝わらない問題」は仕組みで変えられます。そして、それは一部の先進企業だけでなく、どのチームにも再現可能です。
SHIFT AIでは、こうした“目的共有に特化した生成AI研修”を提供中です。資料では、導入企業の声・研修ステップ・AI活用例などを詳しくご紹介しています。
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まとめ：上司の目的が伝わらないなら、仕組みと対話で変えられる
上司の指示が曖昧で、「何をしたらいいのか分からない」そんな状態に悩み続けるのは、あなただけではありません。そして、それはあなたの理解力が足りないわけでも、上司の性格が悪いわけでもありません。
本質的な問題は、「目的を共有する仕組み」が職場にないこと。
人は、目的が見えてはじめて自分ごととして動けます。逆に、目的が見えない仕事は、どんなに頑張っても納得感も成長実感も得られません。
だからこそ、必要なのは「伝え方」や「受け止め方」だけでなく、 職場全体で目的を共有できる“構造”と“環境”を整えることなのです。
- 「目的を聞くのは勇気がいる」と感じるなら、言い方を工夫することから。
- 「上司の意図が見えない」と悩むなら、たたき台や伝え返しで対話の起点をつくる。
- それでもすれ違いが続くなら、生成AIの力を借りて“意図の構造”を可視化する。
一人の努力では限界があります。
だからこそ、SHIFT AIは現場で使える「目的共有」の仕組みづくりを、AIと実践の両面から支援しています。
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よくある質問（FAQ）
- Q上司に「目的は何ですか？」と聞くのは失礼ではないですか？
- A
言い方次第で印象は大きく変わります。
たとえば「目的を理解してから進めたほうが、成果物のズレを減らせると思いまして」といった言い回しであれば、前向きな意図が伝わりやすく、むしろ信頼を得られるケースが多いです。
- Q指示が曖昧でも、自分で考えて動くべきでは？
- A
自主性は重要ですが、目的が不明なまま動くと“的外れな努力”になってしまうリスクがあります。
曖昧な指示に対しては「たたき台を出して確認を取る」など、能動的な“すり合わせ”が効果的です。
- Q自分の理解力が足りないだけなのでは？
- A
そう思い込んでしまう人は多いですが、実際には「構造的な目的共有の欠如」が原因のことが多いです。
属人的な感覚ではなく、“仕組み”で情報のズレをなくす視点を持つことが重要です。
- QSHIFT AIの研修は、どんな人に向いていますか？
- A
主に以下のような方々に向いています
- 管理職やプロジェクトリーダーで、チームへの指示に自信が持てない方
- 若手社員との会話がすれ違いがちで悩んでいる中間管理職
- 認識齟齬や属人化の改善に、本気で取り組みたい現場責任者・経営層
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- Q研修で本当に現場は変わるのでしょうか？
- A
多くの導入企業で「成果物のズレ減少」「修正回数の大幅削減」「目的共有の習慣化」が実現しています。
研修×生成AIの組み合わせによって、再現性のある変化を支援しています。
