業績が伸び悩むなかで、真っ先に見直しの対象になるのが「人件費」。
とはいえ、やみくもな削減は、生産性の低下・社員の離反・法的トラブルなど、企業にとって重大な副作用を引き起こすリスクをはらんでいます。
「人件費を削減したいが、現場が崩壊するのは避けたい」
「リストラせずに、経営を立て直す方法はないのか？」
そう悩む経営者・人事責任者の声が、近年ますます増えています。実は、人件費削減のリスクには「見えやすいもの」「見えにくいもの」という2種類があります。
例えば、離職率や訴訟リスクのように数字で把握できるものもあれば、社内の信頼感やモチベーション、未来の競争力のように、後からじわじわ効いてくるタイプのリスクもあります。
本記事では、これらのリスクを「人的・法務・戦略」の3つの視点で構造的に整理しながら、回避するために必要な考え方と、持続的な人件費“最適化”のためのアプローチを解説します。
あわせて、近年注目される生成AIの業務活用と教育施策が、リスクを抑えながら人件費を戦略的に見直す上でどう活きるかも、実例を交えて紹介します。
人件費を削って損しないために。今すぐ、未来のリスクと向き合いましょう。
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なぜいま「人件費削減」が求められているのか？
2024年〜2025年、企業経営を取り巻く環境は大きく変化しています。物価高やエネルギー価格の上昇に加え、円安による仕入れコスト増、さらには顧客ニーズの多様化と価格競争の激化。これらの要因が重なり、利益率の確保がますます困難になっています。
また、コロナ禍を経て進んだDX化やテレワークの影響で、「本当に必要な人員配置は何か？」「業務の標準化・効率化は進んでいるか？」といった問いが、経営層の間で強く意識されるようになりました。
特に人件費は固定費の中でも最大級でありながら、見直しづらい領域でもあるため、手をつけづらい一方でインパクトが大きいポイントのです。
しかし一方で、深刻な人手不足や、採用単価の高騰も進んでいます。人を減らせば業務が回らない。人を増やすにもコストが合わない。そんなジレンマを抱える企業が増加しているのが実態です。
【人件費の見直しプレッシャーがかかる主なシチュエーション】
| 経営課題 | 状況例 |
| 利益率の低下 | 売上横ばいでも原価・人件費が上昇傾向 |
| 投資の遅延 | DX投資や新規事業への資金余力がない |
| コスト構造の硬直化 | 組織が拡大しすぎ、管理部門が肥大化 |
| 外注費増加 | 外注や派遣への依存度が高く、費用圧迫 |
| 人手不足 | 採用難により、現場の過重労働が慢性化 |
こうした背景から、経営層の間では「リストラは避けたいが、人件費を見直す必要はある」 という思考が強まりつつあります。
だからこそ、人件費を削減したときに実際に起こるリスクを考えながら、企業が直面する「見落としがちな代償」について考えなくてはなりません。
人件費削減に潜む5つのリスクとは？
人件費を削減することは、短期的には利益改善につながるかもしれません。しかし、安易な判断による副作用は、組織の中長期的な体力を確実に奪っていきます。
ここでは、人件費削減に潜む主な5つのリスクをご紹介。特に見えにくく、かつ後戻りが困難な項目を詳しく解説します。
① 社員のモチベーション・心理的安全性の低下
削減方針が発表された途端、職場に広がるのは数値化できない不安感です。
- 「次は自分かもしれない」という恐れ
- 「うちの部署は評価されていないのでは」という猜疑心
- 「なぜ自分たちが対象なのか」という納得感のなさ
これらが重なり、社員同士の信頼が薄れ、会議での発言やアイデア提案が激減していきます。心理的安全性が失われたチームでは、本来の力を発揮できません。
さらに、「在籍しているが、意欲を失った状態＝サイレント退職」が増加しています。企業はそれに気づかぬまま、じわじわと生産性を失っていくのです。
② 離職増・人材流出に伴う業務崩壊
「人を減らす」という判断は、多くの場合、辞めさせたい人ではなく、辞めてほしくない人を失うリスクを生みます。
特に若手の中核人材・中堅マネージャー層が離職した場合、以下のような連鎖が起きやすくなります。
- 業務の属人化が進行し、引き継ぎが困難に
- 組織のノウハウや文化が失われる
- 現場の残ったメンバーの負荷が急増し、さらに離職が加速
結果として、「削減でコストを下げたつもりが、採用費・外注費が逆に増加した」というケースが後を絶ちません。
③ 法的リスク（労基法違反・解雇トラブル）
退職勧奨や希望退職の進め方次第では、企業が重大な法的リスクを背負う可能性があります。
＜よくある落とし穴＞
- 解雇要件を満たさず「不当解雇」と認定され、損害賠償請求が発生
- 内部告発やSNS炎上で企業ブランドが毀損
- 労基署への申告対応や、労働組合との摩擦で本来の経営判断が後回しに
「法的に問題ないようにしたつもり」が、「想定以上のトラブルを招いた」というケースは少なくありません。制度だけでなく伝え方と社内理解もリスクマネジメントの一部と捉える必要があります。
④ DX・教育投資の停滞による競争力低下
多くの企業では、コスト削減の一環として教育費や研修費が真っ先に削られる傾向があります。しかしそれが、結果として業務の非効率化や属人化を招き、将来の生産性を下げる要因になり得るのです。
- ITリテラシーの格差が社内で拡大
- 非効率な手作業が放置され、改善の機会を失う
- 新入社員や異動者の立ち上がりが遅れ、現場が疲弊
教育は一見「後回しにしても大丈夫そう」ですが、それを削った組織は勝てない体質が定着します。
⑤ 社内の信頼喪失と納得感の欠如
実は最も深刻なリスクは、「経営判断に対する社内の信頼感が崩れること」かもしれません。
- 「なぜ今この削減が必要なのか？」
- 「なぜあの部署ではなく、うちが対象なのか？」
- 「この方針は誰が決めたのか？」
このような疑問が明確に説明されないまま進むと、社員の間に納得できない削減というレッテルが貼られます。それはやがて、経営層への不信感や、組織文化の崩壊につながってしまいます。
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このように、人件費削減には「目に見えないが、確実に企業を蝕むリスク」が多数存在します。
それでも人件費を最適化するには？リスク回避の4つの原則
削減にはリスクがある。それは事実です。しかしだからといって、何も手を打たないわけにはいきません。企業として持続的に成長し続けるには、削減ではなく最適化の視点が求められます。
ここでは、人件費最適化のための4つの原則を紹介します。
① リスクを「分類」して見える化する
最も重要なのは、リスクを「ある・ない」で議論するのではなく、どの種類のリスクが、どこに潜んでいるかを明らかにすることです。
＜主なリスク分類＞
| 領域 | 具体例 |
| 人的リスク | モチベーション低下、心理的安全性の喪失、離職連鎖 |
| 組織的リスク | 属人化、教育の断絶、DX停滞 |
| 法的リスク | 労基法違反、解雇トラブル、訴訟・炎上 |
| 経営的リスク | ブランド毀損、採用難、競争力低下 |
この分類に沿って現場のヒアリング・人材マップを整備すると、削っていい箇所／ダメな箇所が明確になります。
② 削減ではなく「再配分」思考を持つ
単純に「減らす」発想では、現場にひずみを生みます。大切なのは、「本当に必要な仕事に、必要な人と時間と予算を再配分する」思考です。
たとえば
- 生産性の低い業務を、生成AIで自動化・簡素化
- マルチタスクに陥っている管理職から定型業務を外す
- 高スキル人材に集中していたナレッジを全社に展開
こうした再配分によって、実質的な人件費の効率を高める＝最適化が実現できます。
③ 納得感をつくる社内説明と巻き込み設計
人件費の見直しには、経営判断だけではなく現場との合意形成が不可欠です。よくある失敗は、「経営の説明不足」「伝え方の不在」から社員の不信感が生まれることです。
＜納得感を生むための工夫＞
- 目的と背景をデータで説明
- 減らす話だけでなく、育てる／守る人材の話をセットに
- トップダウンだけでなく、部署ごとの課題として対話設計
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④ 削減と並行して「生成AI」による効率化と育成を進める
最大のポイントは、「削減＝人を減らす」ではなく、生産性を底上げするという視点を持つことです。
生成AIの活用はその代表格。業務効率化だけでなく、教育そのものも効率化できることで、育成と削減を同時に進めることが可能になります。
たとえば
- 業務マニュアルのAI自動作成
- 社内ヘルプデスクの生成AI化
- 若手社員への反復教育をチャットボットで自走化
- 会議議事録・要約をAIに任せてマネージャーの稼働を創出
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まとめ：人件費削減の本質は「リスクとの向き合い方」にある
人件費を削減すべきか、それとも現状維持か。その二択で迷っている時点で、本質を見失っているのかもしれません。
今、企業に求められているのは、削るかどうかの判断ではなく、「どんな未来を守り、どう最適化するか」という視点です。
【ここまでの要点を振り返り】
- 人件費削減には、心理・法務・戦略の複合的リスクが潜んでいる
- それらは、中長期で企業の成長を蝕む静かなコストになる
- リスクを避けつつ成果を出すには、「教育と業務効率化」を両輪で進めることが必要
- 生成AIは、育成と最適化を同時に叶える現実的な手段である
もし、あなたの企業が
- 教育コストを削るべきか迷っている
- 人件費を見直したいが、現場の反発が怖い
- リストラは避けたいが、成果は求められている
このような状況にあるなら、SHIFT AIが提供する生成AI研修は、必ずひとつのヒントになるはずです。
よくある質問｜人件費削減に関する不安・疑問にお答えします
- Q人件費を削減すると、どんなリスクが本当に起こるのでしょうか？
- A
一見すると「単なる経費の見直し」に思える人件費削減ですが、実際には非常に複雑なリスクが絡みます。たとえば、社員のモチベーションが下がることでパフォーマンスが低下したり、意欲ある若手人材の離職が連鎖したりと、組織全体のエネルギーが目に見えないかたちで失われていきます。
さらに、退職勧奨や人員整理の進め方次第では、法的な問題や訴訟に発展するケースもあります。教育費や業務改善の余地を削ることで、結果的に競争力が落ちてしまう。そうした“静かな経営ダメージ”こそ、見逃してはいけないリスクです。
- Q削減ではなく「最適化」って、実際どうやって進めればいいんですか？
- A
「最適化」とは、むやみに人を減らすのではなく、組織のムダを可視化し、本当に必要な部分に資源を再配分するという考え方です。これは、現場の業務を見える化し、何にどれだけ人・時間・コストがかかっているのかを把握するところから始まります。
たとえば、生成AIを活用してルーチン業務を効率化したり、属人化していたマニュアル作業を自動化したりすることで、人手を減らすのではなく、「人が本当に力を発揮できる場所」へ移動させることができるようになります。それが、人件費の“削減”ではなく“最適化”です。
- Q削減の方針を出すと、現場からの反発が強くて前に進みません…。
- A
反発が起きる最大の理由は、「納得感のなさ」にあります。どれだけ正当な理由があっても、それが現場に伝わらなければ、“突然の削減”と受け取られ、組織内に不信感が生まれます。
この壁を乗り越えるには、単なる数値の説明だけでなく、「なぜ今この見直しが必要なのか」「誰を守りたいのか」「削減と同時に何を育てようとしているのか」といった、“未来を見据えた経営判断”であることを誠実に伝えることが重要です。
- Q生成AI研修って、どんな企業が導入しているんですか？
- A
導入企業は、IT企業や製造業はもちろん、医療法人、サービス業、地方自治体まで多岐にわたります。共通しているのは、「業務の効率化」と「社員の教育」に同時に課題を感じていることです。
たとえば、マニュアル整備に追われていた管理職が、AIによる自動生成で半日以上の稼働を削減したケースや、新人教育の標準化が進んで離職率が改善した事例もあります。特別なスキルは不要で、現場視点の課題を“自社なりのやり方で解決したい”という企業にこそ効果を発揮しています。
