「管理職になったのに、手取りが部下より少ない気がする」
「責任だけがどんどん増えて、報われていない気がする」
そんなふうに、“給料が割に合わない”と感じていませんか？
管理職として日々、調整業務・クレーム対応・目標管理に追われながら、
いざ給与明細を見て「これだけか…」と落胆した経験。
それはあなただけではありません。
実際に、名ばかり管理職や残業代ゼロ制度、さらには報酬制度のフラット化によって、
「責任だけ重く、給料は大きく変わらない」という現実が広がっています。
でも、それを「我慢」や「転職」だけで終わらせる必要はありません。
この記事では、なぜこのようなギャップが生まれるのかを解き明かし、“割に合わなさ”を根本から変える実践策をご紹介します。
責任と報酬のバランスを整え、「管理職でいることに納得できる働き方」を手に入れましょう。
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なぜ「給料が割に合わない」と感じる管理職が増えているのか
「管理職になれば、それに見合った待遇や裁量が得られるはず」
――そんな期待を胸に昇進したものの、現実とのギャップに戸惑う方は少なくありません。
責任やプレッシャーは増す一方で、給料は期待ほど上がらず、「この働き方、本当に割に合っているのか？」という疑念が湧いてくる。
では、なぜこんな状況が生まれているのでしょうか？
その背景には、制度の構造的な問題や価値観の変化、そして評価の不透明さなど、いくつもの要因が絡んでいます。
ここからは、管理職が「報われていない」と感じる原因を、3つの視点から掘り下げていきましょう。
名ばかり管理職と「残業代ゼロ」制度の落とし穴
「管理職になれば給料が増える」
かつては当たり前だったこの期待が、いま現場では崩れつつあります。
とくに問題なのが、「名ばかり管理職」と呼ばれる制度的なトラップです。
管理職に就いたことで、労働時間の規制対象外になり、残業代がつかなくなる一方で、手当や報酬が思ったほど増えないという現象が起きています。
実質的にはプレイヤー業務も多く、組織の責任も背負っているのに、
「給与面では部下とほとんど変わらない」もしくは
「残業代がなくなって手取りが減った」
――こんな“逆転現象”が現実に起きているのです。
若手世代で拡がる昇進不要・キャリア観の変化
さらに最近では、「管理職になりたくない若手社員」も増加中です。
背景にあるのは、「昇進＝報われる」という前提が崩れているから。
ビズリーチの調査では、若手社員の多くが「役職に見合った裁量や報酬が得られないなら昇進したくない」と答えています。
つまり管理職は、「責任・負担は大きいのに、対価は少ない」というイメージが定着しており、もはや“キャリアのご褒美”ではなくなっているのです。
「給料が部下より低い」逆転状況が起きる理由
これは冗談ではなく、実際に起きていることです。
特に、成果報酬やスキル連動型の評価制度が整っている現場では、プレイヤーとして優秀な若手が高い成果給を得て、マネジメント中心の中間管理職が固定給のまま、「年下の部下よりも給料が低い」という状況が発生しています。
さらに、管理職の成果は可視化されづらい“調整業務”や“メンタルケア”などが多く、
評価軸に反映されにくい構造も割を食う原因のひとつです。
「責任」と「報酬」がズレる構造的な要因とは
「やることは増え続けているのに、給料は据え置きのまま」
「調整やトラブル対応ばかりで成果が見えづらい」
そんな不満の正体は、管理職に課される責任と報酬の設計上のズレにあります。
ここでは、割に合わないと感じてしまう3つの構造的な原因を解き明かします。
責任だけ先に増え、報酬は後から追いつかない仕組み
多くの企業では、管理職に昇進すると即座にKPIやチーム運営の責任が課せられます。
にもかかわらず、評価や報酬に反映されるのは半年後や1年後の査定が中心。
つまり、「責任は即時に増えるが、報酬は“後追い”でしかついてこない」構造です。
しかも、その報酬増も大幅なものではなく、「実質的には責任が増えただけ」という印象を抱く人も多くいます。
このような報酬の遅延設計が、「やるだけ損」という無力感につながっているのです。
「調整業務」やクレーム対応といった“見えない責任”の蔓延
管理職になると、評価されにくい業務が急増します。
たとえば、他部署との調整、部下のケア、顧客対応、クレーム処理――
これらは“うまくやれて当たり前”とされ、成果としてカウントされにくい業務ばかりです。
つまり、成果を数字で示せるプレイヤー業務に比べ、マネジメント業務は「見えない責任」を黙って背負う仕事になりがちです。
この“不可視の労力”が正当に評価されない限り、「給料が割に合わない」という感情は加速していく一方でしょう。
昇進しても裁量がなく、自己選択ができない
「管理職だから」といって、すべての意思決定を任されているわけではない。
むしろ多くの現場では、経営層の方針や組織ルールに縛られ、「決定できない責任者」として板挟みにあう管理職が増えています。
上から降ってきた方針を現場に伝えるだけ、納得していない目標を部下に課さなければならない――
そうした役割に、自らの意思を見出すのは難しいでしょう。
結果として、「決められないのに責任だけは取らされる」という状況に陥り、裁量がないまま責任だけがのしかかる構造が生まれているのです。
こうした構造の歪みは、あなた自身の能力や努力ではどうにもならない要因です。
「割に合わない」と感じてしまうのは、あなただけではありません。
問題の本質は、制度や役割の設計そのものにあるのです。
「辞める」ではなく、責任と報酬のバランスを整える選択肢
「もう限界だから辞めたい」
そう感じるのは、あなたの努力不足ではなく、責任と報酬のバランスが崩れている状態に長く置かれてきたからです。
しかし、選択肢は「辞める」か「我慢する」だけではありません。
働き方そのものを設計し直すことで、“割に合わなさ”を改善できる余地は確かにあるのです。
ここからは、責任と報酬のアンバランスを是正する、実践的なアプローチを2つご紹介します。
業務の棚卸しと“仕組みの再設計”で負担を見える化
まず着手すべきは、自分の業務を“見える化”することです。
見えない業務が積もると、責任の所在もあいまいになり、「なぜこんなに疲れるのか」がわからないまま我慢を続けてしまいます。
おすすめのステップは以下のとおりです。
- 業務棚卸し：1日の仕事をすべて洗い出す
- タスク分類：「自分でやるべき業務」と「誰かに委ねられる業務」を分ける
- 手放せる業務の洗い出し：他部署・部下・外部ツールなどに任せられるものを明確化
こうした“設計し直す”意識を持つことで、「割に合わない状態」を放置せずに、自分で調整する力が身につきます。
AI・仕組み導入で“報酬に見合う働き方”を実現する
手放せる業務が見えてきたら、次はAIや仕組みの力で、責任を“分担”する体制を整えるフェーズです。
たとえば、以下のようなツール活用が挙げられます。
- 報告書のAI自動生成：進捗レポートや週報の時間を大幅削減
- 社内FAQチャット：部下や新人からの問い合わせ対応をAIに任せる
- ナレッジ共有／ワークフローの自動化：属人化した業務をチームに展開し、負担を分散
AIを導入すれば「自分だけが背負う責任」から脱却し、管理職として“設計者”に回ることで、働き方の質が劇的に変わります。
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「裁量のない働き方」は設計で変えられる
「自分で決められることなんてない」
「すべて上から降ってくるから、やるしかない」
そう感じている管理職は多いかもしれません。
たしかに、経営方針や制度設計を変える権限がない場合、“決定できない責任者”という立場に苦しむのも無理はありません。
ですが、そんな状況でも、現場の働き方や仕組みの設計なら変えられる余地があることをご存じでしょうか？
ここでは、管理職に必要な視点の転換についてお伝えします。
管理職の本質は“決定”ではなく“現場設計”にある
管理職というと、「最終決定を下す人」というイメージがあります。
しかし実際には、すべての意思決定を担える管理職はごくわずか。
むしろ本質は、チームや業務の“設計者”として働きやすさや成果の出やすい状態をつくることにあります。
- タスクの流れや分担を整える
- ムダな確認・報告のプロセスを見直す
- 属人化している業務をチームで共有する
こうした現場レベルの改善こそが、“裁量”を実感できる領域なのです。
与えられた範囲のなかでも、設計力を発揮することで、働き方の質とチームの成果は大きく変わります。
耐えるのではなく、自ら変える管理職像へ
「裁量がない」「責任ばかり重い」と感じたとき、それを“我慢”でやり過ごしてしまうのは最も危険です。
心身の疲弊が限界に達すれば、本当に辞めるしかなくなってしまうからです。
そこで大切なのは、“自分で変えられること”に意識を向けること。
たとえば、業務の棚卸し、AIツールの導入、役割分担の見直しなど、行動の選択肢は必ずあります。
「自分は無力だ」という感覚から抜け出し、“変える立場としての管理職”という新たな視点を持てたとき、やりがいも、働き方の納得感も取り戻せるはずです。
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まとめ｜「割に合わない」と感じる管理職こそ、働き方を設計する側へ
「責任だけ重く、給料はそれに見合っていない」
――管理職としてそんな不満や疑問を抱えるのは、ごく自然な感情です。
実際、制度上の設計や評価の仕組みには、責任と報酬のアンバランスを生み出す構造的な課題が数多く存在します。
けれども、だからといって「我慢」や「退職」だけが選択肢ではありません。
あなた自身が“仕組みの設計者”として働き方を変える力を持っていることに、ぜひ気づいてください。
- 業務の棚卸しと見える化
- AIやツールの活用による責任の分担
- チームの成果が見える状態の再設計
こうした取り組みを通じて、「割に合わない」という感情を、納得できる働き方に変えることは可能です。
SHIFTAIforBizでは、そんな変化を後押しする具体的なステップやツール導入の支援情報をまとめた資料を無料で提供しています。
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- Qなぜ管理職は「割に合わない」と感じる人が多いのでしょうか？
- A
主な理由は「責任の増加に対して、報酬が大きく変わらない」構造にあります。
残業代がつかない名ばかり管理職や、成果が可視化されにくい調整業務の増加など、
努力や負担が正当に評価されない状況が原因です。
- Q昇進したのに、給料がプレイヤー時代より減ったのはなぜ？
- A
管理職になると労働時間の規制対象外となり、残業代が支給されないケースがあります。
そのため、プレイヤー時代に多く残業していた方は「昇進で手取りが減る」逆転現象も起きています。
- Q割に合わないと感じたら、転職するしかないのでしょうか？
- A
いいえ。まずは業務の可視化や責任の再設計、AIツールによる業務改善といった
「仕組みから変える」アプローチを試すことをおすすめします。
それにより、働き方の質と納得感が大きく変わる可能性があります。
- Q管理職に“裁量”がないのは当たり前なのでしょうか？
- A
全面的な意思決定権は難しくても、現場レベルの「業務設計権」は持っているはずです。
タスクの流れや分担を見直すことで、実質的な裁量を取り戻すことは可能です。
- QSHIFTAIforBizの資料ではどんな情報が得られますか？
- A
管理職の負担軽減に役立つ「業務の見える化」「責任分担」「AI活用」など、
具体的な改善ステップや導入事例をわかりやすくまとめています。
まずは“現状の課題を言語化する”第一歩としてご活用ください。
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