「DX推進を進めたいが、社内の誰に任せればいいのか分からない…」
そんな悩みを抱える経営者や人事担当者の方は少なくありません。DXの重要性は理解していても、適任者の見極めは想像以上に難しいものです。
「IT部門の人なら大丈夫だろう」「管理職に任せておけば安心」といった安易な判断では、DX推進が頓挫するリスクが高まります。実際に、人選ミスによってDXプロジェクトが失敗する企業が後を絶ちません。
本記事では、DX推進担当者に求められる具体的な役割とスキルから、社内人材を見極める5つの判断ポイント、さらによくある失敗パターンまで、人選で成功するための実践的なノウハウを解説します。
適切な人材選びで、あなたの会社のDX推進を確実に成功へと導きましょう。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
DX推進担当者に求められる5つの役割と責任範囲
DX推進担当者には、戦略策定から実行、人材育成まで幅広い役割が求められます。
単なるIT導入の責任者ではなく、組織全体の変革を牽引するリーダーとしての責任を担わなければなりません。
💡関連記事
👉DX推進とは？進め方から成功ポイントまで完全ガイド｜生成AI時代の企業変革戦略
DX戦略の策定と経営陣への提案を行う
DX推進担当者の最重要責任は、自社に最適なDX戦略を策定することです。
現状分析から始まり、競合他社の動向や市場トレンドを踏まえた上で、自社のビジネスモデルに合致するデジタル変革の方向性を決定します。その後、具体的な実行計画とROI試算を含めた提案書を作成し、経営陣に対してプレゼンテーションを行わなければなりません。
単なる技術導入の提案ではなく、事業成長に直結する戦略として位置づけることが重要でしょう。
社内のDX人材を発掘・育成する
組織のDX推進には、適切な人材の確保と育成が不可欠です。
既存社員の中からデジタル技術への関心が高く、学習意欲のある人材を見つけ出し、計画的に育成していく責任があります。また、外部からの採用が必要な場合は、人事部門と連携して適切な人材要件を定義し、選考プロセスに関与することも求められるでしょう。
継続的な研修プログラムの企画・実施も重要な業務の一つです。
部門間の調整と合意形成をリードする
DX推進は全社横断的な取り組みであり、部門間の利害調整が必要になります。
営業、製造、管理など各部門の課題とニーズを把握し、それぞれの立場を理解した上で、全体最適の観点から調整を図らなければなりません。時には対立する意見をまとめ、共通の目標に向かって組織を動かす合意形成力が求められます。
定期的な会議の運営や、進捗報告の仕組み作りも担当者の重要な役割です。
デジタル技術導入の判断と推進を担う
適切なデジタル技術の選定と導入推進は、DX成功の鍵を握ります。
AI、IoT、クラウドなど様々な技術の中から、自社の課題解決に最も効果的なものを選び、導入計画を策定します。ベンダー選定から契約交渉、システム導入後の効果測定まで、一連のプロセスを管理する責任があるでしょう。
技術的な詳細は専門家に任せつつも、ビジネス要件を正確に伝える橋渡し役としての機能も重要です。
組織文化の変革を牽引する
DX推進には、従来の業務プロセスや考え方を変える文化変革が伴います。
デジタル技術に対する社員の不安や抵抗感を和らげ、変化を前向きに捉える組織風土を醸成していく必要があります。成功事例の共有や、小さな改善の積み重ねを通じて、変革への意識を浸透させることが求められるでしょう。
経営陣と現場をつなぐコミュニケーターとして、組織全体のモチベーション向上にも貢献しなければなりません。
DX推進担当者に必要な3つのスキルと適性
効果的なDX推進には、技術的な知識だけでなく、プロジェクト推進力や変革リーダーシップなど、多面的なスキルが必要です。
これらの能力を備えた人材を見極めることが、人選成功の重要なポイントになります。
デジタル技術への理解と学習意欲
DX推進担当者には、最新のデジタル技術に対する基本的な理解力が不可欠です。
プログラミングスキルは必須ではありませんが、AI、IoT、クラウドコンピューティングなどの仕組みや活用方法を理解し、自社への適用可能性を判断できる知識が求められます。また、技術の進歩が速いため、継続的に学習し続ける意欲も重要な要素でしょう。
新しい情報に敏感で、セミナーや研修に積極的に参加する姿勢があるかどうかを確認することが大切です。
プロジェクト推進力と調整能力
複数の部門や外部パートナーを巻き込むDXプロジェクトには、高い推進力が必要です。
スケジュール管理、リソース配分、進捗モニタリングなどのプロジェクトマネジメント基礎スキルに加え、課題が発生した際の問題解決能力も求められます。また、異なる立場の関係者間で利害が対立した場合の調整力も重要な能力でしょう。
過去の業務経験で、困難なプロジェクトを成功に導いた実績があるかを確認することが推奨されます。
変革への意欲と周囲を巻き込む力
DXは既存のやり方を変える取り組みであり、強い変革意欲が必要です。
現状に満足せず、常により良い方法を模索する姿勢や、失敗を恐れずチャレンジする精神力が求められます。さらに、自分一人では実現できない大きな変革を推進するため、周囲の人々を巻き込み、動機づけるリーダーシップも不可欠でしょう。
日頃から改善提案を行ったり、チームをまとめた経験があるかどうかが判断材料になります。
社内でDX推進担当者を選ぶ5つの判断ポイント
適切なDX推進担当者を見極めるには、具体的な判断基準が必要です。
技術的なスキルだけでなく、組織内での信頼関係や経営視点など、多角的な観点から候補者を評価することが成功の鍵となります。
ポイント1｜現場業務への深い理解がある
DX推進の成功には、自社の業務プロセスを熟知している人材が最適です。
現場での実務経験が豊富な人材は、どの業務にボトルネックがあり、どこにデジタル技術を活用すれば効果的かを正確に把握できます。また、現場の声を理解しているため、実現可能で実用的なDX戦略を策定できるでしょう。
単に管理職だからという理由ではなく、実際に現場で汗をかいた経験があるかどうかを重視することが重要です。
ポイント2｜社内での信頼関係が構築されている
DX推進には多くの関係者の協力が必要であり、社内での信頼関係は不可欠な要素です。
日頃から誠実な対応を心がけ、部門を超えて良好な人間関係を築いている人材であれば、変革に対する抵抗感を和らげることができます。特に、困難な状況でも周囲から頼りにされる人物かどうかが重要な判断基準になるでしょう。
過去のプロジェクトで他部門からの評価が高い人材を選ぶことが推奨されます。
ポイント3｜新しい技術への関心と学習能力がある
デジタル技術の進歩は急速であり、継続的な学習意欲が必要です。
普段からITツールやアプリを積極的に活用し、新しい技術情報に関心を持っている人材が理想的です。また、分からないことがあっても調べて理解しようとする姿勢や、失敗を恐れずに新しいことにチャレンジする精神力も重要な要素でしょう。
資格取得や自主的な勉強会参加など、学習への積極性を確認することが大切です。
ポイント4｜部門を超えたコミュニケーション力がある
DX推進は全社横断的な取り組みであり、優れたコミュニケーション能力が求められます。
異なる専門性を持つ部門の担当者と円滑に意思疎通を図り、複雑な技術的内容を分かりやすく説明できる能力が必要です。また、対立する意見を調整し、建設的な議論を促進できるファシリテーション力も重要でしょう。
普段から部門間の橋渡し役を担っている人材は、DX推進担当者として適性が高いと考えられます。
ポイント5｜経営視点でものごとを考えられる
DXは単なる効率化ではなく、事業成長に貢献する戦略的な取り組みです。
コスト削減だけでなく、売上向上や競争優位性の確保といった経営的な観点から物事を捉えられる人材が理想的です。また、投資対効果を意識し、限られた予算の中で最大の成果を上げる判断力も求められるでしょう。
日頃から会社全体のことを考えて行動し、経営陣の視点を理解している人材を選ぶことが重要です。
DX推進担当者の人選でよくある3つの失敗パターン
多くの企業がDX推進担当者の選定で陥りがちな失敗があります。
これらのパターンを事前に理解し、適切な人材選びを行うことで、DXプロジェクトの成功確率を大幅に向上させることができるでしょう。
IT部門の技術者をそのまま任命してしまう
技術的な知識があるからといって、IT部門の技術者が必ずしも最適とは限りません。
技術者は専門的なスキルに優れていますが、ビジネス視点や他部門との調整経験が不足している場合があります。また、既存システムの保守・運用に集中しがちで、変革に対して保守的な傾向を示すケースも少なくありません。
技術者を任命する場合は、ビジネス感覚やコミュニケーション能力を十分に評価することが必要でしょう。
管理職を形式的に指名してしまう
役職があるからという理由だけで管理職を選ぶのは危険です。
管理職には組織運営の経験がありますが、必ずしもDXに必要な技術的理解や変革への意欲を持っているとは限りません。特に、従来のやり方に固執する傾向がある管理職では、革新的な取り組みが期待できない可能性があります。
役職ではなく、実際の能力や適性を重視した人選を行うことが重要です。
外部人材に丸投げしてしまう
外部のコンサルタントや専門家に全てを任せるのは適切ではありません。
外部人材は豊富な知識と経験を持っていますが、自社の業務や組織文化を深く理解するまでに時間がかかります。また、プロジェクト終了後に知識やノウハウが社内に残らないというリスクもあるでしょう。
外部人材は補完的な役割として活用し、社内の担当者が主体的にDXを推進する体制を構築することが望ましいです。
DX推進担当者を成功に導く育成とサポート体制
適切な担当者を選定した後は、その人材が確実に成果を出せるよう、継続的な育成とサポートが必要です。
個人のスキルアップだけでなく、組織全体でDX推進をバックアップする仕組みづくりが成功の鍵となります。
💡関連記事
👉DX人材育成の完全ガイド｜AI時代に求められるスキルと効果的な6ステップ
任命後の学習機会とスキルアップ支援を提供する
DX推進担当者には、継続的な学習機会の提供が不可欠です。
最新のデジタル技術トレンドやDX事例を学ぶためのセミナー参加費用を予算化し、業務時間内での学習を認める制度を整備しましょう。また、専門書籍の購入補助や、オンライン学習プラットフォームの利用料金を会社負担とすることも効果的です。
定期的な学習成果の共有会を開催し、担当者のモチベーション維持にも配慮することが重要でしょう。
生成AI研修で担当者のデジタルリテラシーを強化する
2025年のDX推進には、生成AI活用スキルが必須要件となっています。
ChatGPTやClaude、社内業務に特化した生成AIツールの効果的な活用方法を習得することで、DX戦略の立案や業務効率化の提案力が大幅に向上します。また、生成AI研修を通じて最新のデジタル技術への理解も深まるでしょう。
専門的な研修プログラムを活用し、担当者の能力を短期間で底上げすることが可能です。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
外部専門家との連携体制を構築する
社内リソースだけでは限界があるため、外部専門家との協力関係が重要です。
DXコンサルタントやシステムインテグレーターとの定期的な情報交換により、担当者の視野を広げ、最新の業界動向をキャッチアップできます。また、技術的な課題が発生した際の相談先を確保しておくことで、プロジェクトの停滞リスクを軽減できるでしょう。
外部パートナーとの契約時には、担当者への技術移転も条件に含めることが推奨されます。
まとめ｜DX推進担当者の適切な人選が企業変革の成否を決める
DX推進担当者の選定は、企業のデジタル変革成功を左右する重要な経営判断です。
技術的なスキルよりも、現場業務への深い理解と社内での信頼関係を重視し、変革への意欲とコミュニケーション力を備えた人材を見極めることが成功の鍵となります。
また、IT部門の技術者や管理職を形式的に任命するのではなく、総合的な適性を慎重に評価することが重要です。
選定後は継続的な育成とサポート体制の構築により、担当者の能力を最大限に引き出すことができます。特に生成AI時代のDXでは、最新技術への対応力が競争優位の源泉となるため、適切な研修機会の提供が不可欠です。
適任者の選定と育成により、あなたの会社のDX推進を確実に成功へと導いてください。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
DX推進担当者に関するよくある質問
- QDX推進担当者はどの部門から選ぶべきですか？
- A
特定の部門にこだわる必要はありません。最も重要なのは、現場業務への理解と社内での信頼関係があることです。 営業、製造、管理など様々な部門から、変革への意欲とコミュニケーション力を備えた人材を選ぶことが成功の鍵となります。IT部門出身である必要はなく、むしろビジネス視点を持った人材の方が適している場合も多いでしょう。
- QDX推進担当者に技術的なスキルは必須ですか？
- A
プログラミングなどの高度な技術スキルは必須ではありません。基本的なデジタル技術への理解と、継続的に学習する意欲があれば十分です。 AI、IoT、クラウドなどの概要を把握し、自社への適用可能性を判断できる程度の知識があれば、具体的な技術的詳細は専門家に任せることができます。
- Q外部からDX推進担当者を採用するべきでしょうか？
- A
社内人材の育成を優先することを推奨します。自社の業務プロセスや組織文化を熟知している内部人材の方が、実効性の高いDX戦略を策定できます。 外部人材は豊富な経験を持ちますが、社内の実情を理解するまでに時間がかかり、プロジェクト終了後にノウハウが流出するリスクもあります。
- QDX推進担当者の育成にはどの程度の期間が必要ですか？
- A
基本的なスキル習得には3〜6ヶ月程度が目安となります。生成AI研修などの集中的な学習プログラムを活用することで、育成期間を大幅に短縮できます。 ただし、実際のプロジェクト経験を積みながらの継続的な成長が重要であり、1年程度のサポート期間を想定しておくことが望ましいでしょう。
- QDX推進担当者が失敗する主な原因は何ですか？
- A
最も多い失敗原因は、経営陣からの支援不足と組織の抵抗です。担当者個人の能力だけでなく、全社的なサポート体制の構築が成功の前提条件となります。 また、短期的な成果を求めすぎることや、技術導入を目的化してしまうことも失敗につながりやすい要因です。
