退職理由は「仕事量が多すぎる」…。面接で好印象を与える方法と職場改善法

毎日、終わらないタスク。気づけば定時を大きく過ぎ、休日も仕事のことが頭から離れない。

「人が足りないから仕方ない」「今だけの踏ん張り」。そう自分に言い聞かせても、状況は改善されず、心も体も限界に近づいていく。

こうした業務過多の状態が続く職場では、誰しも「退職」という二文字が頭をよぎります。とはいえ、面接で「仕事が多いから辞めました」と正直に伝えると、ネガティブな印象を持たれるのでは…と不安に感じる方も多いはずです。

では、「退職理由が仕事が多い」を正当に、しかも好印象で伝える方法はあるのでしょうか？

そこで本記事では、

• 退職理由としての「仕事が多い」が正当かを判断する基準
• 面接でのネガティブ回避・前向きな言い換え例
• 同じ理由で辞めないための業務改善・AI活用策

まで、実例とともに解説します。

さらに、SHIFT AIが企業向けに提供している業務効率化・属人化防止の研修事例もご紹介します。読後には、面接で堂々と理由を語れるだけでなく、次の職場で同じ壁にぶつからないためのヒントが得られるはずです。

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退職理由が『仕事が多い』は正当？判断基準と注意点

「仕事が多い」を理由に退職することは、感情的な逃げではなく、場合によっては十分に正当な判断です。

ただし、正当性を説明できなければ、面接官や転職先に誤解されるリスクがあります。ここでは、判断の基準と伝える際の注意点を整理します。

1. 法的・客観的な過重労働ライン

厚生労働省は、時間外労働が月80時間を超える状態を「過労死ライン」として警鐘を鳴らしています。

さらに、36協定の上限を恒常的に超える労働、年6回以上の休日出勤が常態化している場合は、明らかに労務リスクが高い職場です。

法的基準や統計を引用すると、「感情論」ではなく「事実に基づく退職理由」として説得力が増します。

2. 心身への影響が確認できるか

業務量の多さは、目に見える形で体に負担を与えます。例えば…

• 睡眠障害や慢性的な疲労感
• 健康診断での異常値（血圧・肝機能・ストレスマーカー）
• 医師の診断書や産業医の面談記録

これらのエビデンスは、面接や社内相談での交渉材料にもなります。

3. 業務改善の努力を行ったか

AI経営総合研究所として強調したいのは、「改善行動 → それでも改善されなかった」という因果関係です。
例えば…

• 上司への業務配分の見直し提案
• 属人化防止のためのマニュアル化
• AIツールやRPA導入の提案 

こうした試みが実らなかった場合、退職は合理的な選択肢になります。

関連記事
業務過多が退職理由に？面談・アンケートで見えた本音と改善策 では、改善提案が機能しない職場の共通点を詳しく解説しています。

4. 注意点：感情ベースの説明は避ける

「忙しすぎて耐えられなかった」という表現だけでは、忍耐力や適応力の不足や再び同じ理由で辞める可能性などを疑われる可能性があります。

正しい説明の型は、現状の事実（数値・事例） → 改善のために取った行動 → それでも改善されなかった理由。この順番で話すことです。これにより、課題解決志向の人材として評価されやすくなります。

 「仕事が多い」ことは、それ自体が問題なのではなく、業務改善が見込めない環境であることが問題です。正当性は、数字・記録・改善行動の有無で判断されます。

仕事が多い理由は何か？主な原因と背景

「なぜ自分だけ、こんなに仕事が多いのか」。多くの人がそう感じながらも、その理由を深く掘り下げる機会はありません。

しかし、業務過多の背景には、個人の努力ではどうにもならない組織の構造的な問題が潜んでいます。ここでは、職場に潜む4つの代表的な原因と、その裏側にある背景を見ていきます。

人員不足が常態化している職場

まず目立つのは、慢性的な人員不足です。欠員が出てもすぐに補充できず、残った社員が穴を埋めるために業務を抱え込みます。

「一時的だから仕方ない」という状態が何カ月、何年も続き、気づけばそれが当たり前になってしまうのです。

採用難や離職率の高さなど、外部環境が影響することもありますが、業務の優先度を見直さず、負担をそのまま押し付けてしまう社内文化も大きな要因です。結果として、本来やるべき業務に集中できない悪循環が生まれます。

属人化とタスクの集中

「この業務はあの人しかできない」という状況が放置されると、業務が特定の人に偏る属人化が進みます。

例えば、長年担当している社員が持つノウハウが文書化されていなかったり、新人教育が後回しになったりすると、業務は一部のベテランに集中します。

これは一見、効率的に見えるかもしれませんが、突発的な休職や退職が発生すれば、現場はすぐに回らなくなります。知識やスキルを共有する仕組みがない限り、業務過多は解消されません。

非効率な業務フローとツール不足

どれだけ人員を増やしても、業務フローが非効率であれば忙しさは変わりません。紙ベースの承認やメールでのやり取りが残っている、同じ情報を複数システムに二重入力している。そんな職場では、本来不要な作業が時間を奪います。

また、会議や報告書作成など「成果に直結しない仕事」に膨大な時間を割いているケースも少なくありません。ツールや自動化の仕組みが整っていない環境では、忙しさは常に現場任せになってしまいます。

マネジメント機能の不全

最後に、意外と見落とされがちなのがマネジメント不足です。管理職が現場業務に追われ、メンバーの業務量や進捗を把握できていないと、タスクの偏りは放置されます。

「誰がどれだけ抱えているのか」が可視化されず、頑張っている人ほど仕事を頼まれ続け、負担がさらに重くなるという悪循環が生まれます。

この状態を解消するには、タスク管理や業務分配を仕組み化することが不可欠です。

背景にある共通の問題

これら4つの原因に共通するのは、業務量を“個人の頑張り”に依存していることです。一人ひとりの努力で乗り切ろうとする文化は、短期的には成果を出すかもしれません。

しかし長期的には、優秀な人ほど疲弊し、やがて離職の道を選ぶという多くの企業で繰り返されてきたパターンです。

面接で『仕事が多い』をどう伝える？ネガティブ回避の言い換え術

面接の場で「仕事が多いので辞めました」と口にすると、たとえ事実であっても、その一言だけで評価が下がることがあります。

なぜなら、面接官はその裏に忍耐力や協調性の欠如を想像してしまうからです。しかし、同じ事実でも、語り方ひとつで「課題解決に挑んだ人材」として映すことができます。

改善の努力をストーリーにする

ただ「忙しかった」と言うのではなく、自分がどう動いたのかを語りましょう。

例えば、あなたは残業が常態化した職場で、効率化のために業務手順を見直し、チームに共有したかもしれません。属人化していたタスクをマニュアル化し、新人にも任せられる仕組みを作ったこともあるでしょう。

こうした努力があっても改善が叶わなかったという事実が、退職の正当性を裏付けます。

関連記事：属人化が退職理由に？辞めさせないための具体策とAI活用法

キャリアの方向性と結びつける

業務過多の経験は、あなたのキャリア観を形づくります。
例えば、

「より持続的に成果を出せる環境で、チーム全体の生産性を高める仕事がしたい」
「属人化を防ぐ仕組み作りや、生成AIを活用した効率化に携わりたい」
といった、未来に向けたビジョンを添えると、退職理由が「成長意欲」に変わります。

感情ではなく事実と数字で語る

「とても忙しかった」という感覚的な表現は避け、数字や期間を使いましょう。

＜例文＞

「前職では、慢性的な人員不足により月40時間以上の残業が続いていました。改善案を提案し、業務マニュアル化にも取り組みましたが、業務配分の見直しが進まず、健康やパフォーマンスの維持が困難と判断しました。今後は、業務過多を未然に防ぐ仕組み作りに関わりたいと考えています。」

この構成は、

1. 状況（数字入り）
2. 改善行動
3. 退職理由
4. 未来志向

という、好印象を与える黄金パターンです。

再発防止の視点を加える

最後に「同じ理由で辞めないために何を重視しているか」を一言加えましょう。これにより、あなたが環境依存型ではなく、自己成長型の人材であることが伝わります。

関連記事：業務過多を防ぐには？属人化・タスク集中を生まない仕組みと改善ステップ

SHIFT AIでは、生成AIを活用した業務効率化・属人化防止の研修を提供しています。

退職を決意する前にできる改善策（再発防止の視点）

「仕事が多いから辞める」。それが最適な選択になる場合もあります。しかし、退職という大きな決断の前に、改善のための一手を尽くしたかどうかは、今後のキャリアにおいても大きな意味を持ちます。ここでは、業務過多の根本原因を解消するために試すべき3つの方向性を紹介します。

1. 業務効率化ツール・生成AIの活用

メール返信や議事録作成、報告書のドラフト作成など、日々の業務の中には自動化できる定型作業が数多くあります。

ChatGPTやRPAを使えば、数時間かかっていた作業が数分で終わることも珍しくありません。

下記では、AIや自動化ツールを組み込んだ業務分配の設計例を詳しく解説しています。

関連記事：業務過多を防ぐには？属人化・タスク集中を生まない仕組みと改善ステップ

2. 属人化を防ぐ仕組み作り

業務の属人化は、特定の人にタスクが集中し、業務過多を固定化させます。業務手順のマニュアル化や動画化、定期的なOJTを通じて、誰でも対応できる状態を作ることが重要です。

生成AIを使えば、手順書のドラフトやチェックリストも短時間で作成できます。

下記のコラムでは、実際にAIを活用して属人化を解消した企業事例を掲載しているのでぜひ参考にしてください。

関連記事：属人化が退職理由に？辞めさせないための具体策とAI活用法

3. 社内制度・マネジメントの見直しを提案する

労働時間や業務配分の改善は、現場だけでは限界があります。評価制度やタスク管理の仕組みそのものを見直す提案は、退職前の最後のアクションとして有効です。

特に業務量の可視化と負荷分散の仕組み化は、長期的な改善に不可欠です。

関連記事：離職防止に効く社内制度14選！導入ステップ・成功事例・注意点まで完全解説

SHIFT AIが提供できること

これらの改善策を現場だけで実現するのは容易ではありません。そこで活用できるのが、SHIFT AIの業務効率化・属人化防止研修です。

• 生成AIを使った作業時間短縮の実践ノウハウ
• マニュアル化・タスク共有のテンプレート提供
• 業務配分や負荷分散の設計支援

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事例で見る「仕事が多い」職場の改善と成果

「忙しさが限界で退職を考えていた」という状況から環境を変えた人は、どのように行動したのでしょうか。ここでは、SHIFT AIの研修を活用し、業務過多から脱却した企業事例をご紹介します。

ケース1：月残業60時間 → 25時間に削減

あるIT企業の営業チームでは、毎月の提案資料作成に時間がかかり、月60時間を超える残業が常態化していました。

研修では、生成AIで提案書のドラフトを作る方法や、顧客ヒアリング内容を自動で議事録化するワークフローを導入。

結果、資料作成にかかる時間を50％削減し、残業は25時間まで減少しました。

ケース2：属人化で業務停滞 → チーム全員で回せる体制へ

製造業の管理部門では、一部のベテラン社員に業務が集中し、その人の休暇中は作業が止まる状態でした。

研修で業務フローを洗い出し、マニュアル化と生成AIによるチェックリスト作成を実施。結果、新人でも3日で業務を引き継げる体制が整い、ボトルネックが解消されました。

ケース3：社内制度の形骸化 → 実効性のあるルール運用へ

人事部門が主導で業務量の可視化を行い、各部署の負荷を定期的に測定。研修で学んだAI分析ツールを使い、タスクの偏りを数値で提示できるようになりました。

その結果、負荷分散のための配置転換がスムーズに行われ、離職率は半年で15％改善しました。

まとめ｜「仕事が多い」を理由にしても、伝え方と行動次第で評価は変わる

「仕事が多い」という理由で退職を考えることは、決して甘えではありません。しかし、それをただの不満として終わらせるのか、成長のための転機として活かすのかは、あなたの行動と伝え方次第です。

本記事でお伝えしたように

• 法的基準や客観的な事実で正当性を示す
• 改善のために動いたプロセスを語る
• 未来志向のキャリアビジョンを添える

この3つを押さえれば、面接での印象は大きく変わります。

そして、同じ理由で再び退職しないためには、業務過多の根本原因に向き合うことが欠かせません。

人員配置・属人化・非効率な業務フロー・マネジメント不足。これらは、個人の努力だけでは変えられない領域です。だからこそ、職場全体で仕組みを見直し、改善のためのスキルやツールを手に入れることが重要です。

SHIFT AIの研修は、生成AIを活用して業務効率化や属人化防止を実現し、「辞めたくなるほど忙しい職場」から「持続的に成果を出せる職場」への転換を支援します。

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よくある質問（FAQ）

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