離職防止の施策大全｜原因別の解決策と90日実行ロードマップ

採用に成功しても、数カ月で社員が辞めてしまう。
面談や福利厚生の見直しをしても、離職率が下がらない。
そんな悩みを抱える企業は少なくありません。

離職は、採用コストの増大や業務の停滞だけでなく、社内の士気やブランドイメージにも大きな影響を与えます。
しかし、多くの企業は「思いついた施策から試す」という順序になりがちです。
これでは根本原因に届かず、効果が出ないまま時間とコストだけが消えてしまいます。

本記事では、離職防止の施策を原因別に整理し、効果・コスト・優先度を比較できる形でご紹介します。
さらに、90日で導入できるロードマップななども解説します。

離職防止の全体像と重要性

離職を防ぐための取り組みは、単なる制度や福利厚生の見直しだけではありません。
採用時のコミュニケーションから、入社後の育成、日々のマネジメント、キャリア支援まで、社員のライフサイクル全体を視野に入れることが重要です。

まずは「離職防止とは何か」を整理し、なぜ今これほどまでに重要性が高まっているのかを確認しましょう。
この理解が、後に紹介する原因別の施策選定にも直結します。

離職防止とは

離職防止とは、従業員が自発的に退職することを防ぎ、長期的な定着を促すための取り組みです。
単に「辞めさせない」ことではなく、働き続けたいと思える環境を整えることが本質です。
施策は採用段階から日常業務、キャリア形成、評価制度、職場文化まで多岐にわたります。

関連記事：離職防止の完全ガイド｜原因別の対策と定着率を上げる実践ステップ

離職率が企業にもたらす影響

厚生労働省のデータによると、新卒3年以内の離職率は約30％、中途採用でも1年以内の早期離職は増加傾向にあります。
これに伴う影響は多方面に及びます。

• 採用コストの増加：採用活動〜教育まで1人あたり数十〜百万円規模
• 業務停滞と生産性低下：欠員補充までの期間は既存社員の負担増
• 組織文化への悪影響：士気低下、残る社員の不安感

つまり離職防止は、採用コストの抑制だけでなく、組織の安定と競争力維持に直結するテーマです。

施策は単発より「原因別パッケージ」で

上位企業の成功事例を見ると、離職防止は複数の原因に対応する施策をパッケージで導入していることが分かります。
「福利厚生を充実させる」「給与を上げる」といった単発施策だけでは効果が限定的です。
採用ミスマッチ、オンボーディング不全、マネジメントの課題、業務過多など、原因を特定し、優先度をつけて施策を組み合わせることが不可欠です。

AI活用が注目される理由

近年は、離職防止施策の中でも業務負荷を減らすアプローチが重視されており、その中核として生成AIの活用が広がっています。
議事録作成や資料ドラフト作成などの定型業務をAIが担うことで、社員の時間と心理的余裕を生み出し、エンゲージメントの向上にもつながります。

関連記事：離職防止の完全ガイド｜原因別の対策と定着率を上げる実践ステップ

離職が起こる主な原因（7分類）

離職の原因は単一ではなく、複数の要因が複雑に絡み合って発生します。
原因を正しく把握しないまま施策を打ってしまうと、対策は的外れになり、コストだけがかかって効果は出ません。
ここでは、特に多くの企業で見られる7つの代表的な原因を解説します。

採用ミスマッチ（期待値ギャップ）

採用段階での情報提供が不十分だと、入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生まれます。
たとえば「裁量を持てる」と説明されていたのに、実際は細かい指示が多い環境だったり、逆に「安定したルーティンワーク」と言われて入社したら、毎日新しい業務を振られるなどです。
こうしたズレは、特に入社半年以内の早期離職を引き起こします。

現場の声例

• 「面接では残業はほとんどないと聞いたのに、毎日21時まで残っている」
• 「やりたかった業務に全く関われない」

対策の起点：採用前のリアルワーク体験、職場見学、職務内容の具体的開示、面接官教育。

オンボーディング不足（初期離職）

入社直後の不安定な時期に、業務や人間関係のサポートがないと、新人は孤立感を深めます。
特に新卒や未経験採用では、OJT担当が忙しくて十分に指導できないケースが目立ちます。
厚労省の調査でも、新卒3年以内離職の理由の上位は「仕事が合わない」「人間関係」で、初期対応の不足が背景にあります。

現場の声例

• 「何を優先して覚えればいいのか分からない」
• 「質問しづらい雰囲気で相談できない」

対策の起点：30-60-90日オンボーディング計画、メンター制度、定期的なフィードバック面談。

マネジメント不全（指示・評価・関係性）

上司との関係性や評価制度の不透明さは、モチベーションを急速に低下させます。
指示が曖昧、成果に対する評価が一貫していない、感情的なマネジメントが多いなどの状況では、社員は自分の努力が正しく認められないと感じます。
さらに評価面談が形式化している職場では、改善のきっかけすら失われます。

現場の声例

• 「評価の理由を教えてもらえない」
• 「上司によって指示内容が毎回変わる」

対策の起点：1on1面談の習慣化、評価基準とプロセスの明文化、管理職研修によるフィードバックスキル強化。

業務過多・属人化・残業常態化

慢性的な人手不足や業務の属人化により、一部社員に過度な負荷がかかると、心身の疲弊から離職が加速します。
特に、引き継ぎ資料がない・タスクが属人化している職場では、新人や中堅の業務習得が遅れ、残業も慢性化します。
日本労働組合総連合会の調査では、離職経験者の約4割が「長時間労働」を理由に挙げています。

現場の声例

• 「仕事を減らせと言われても減らし方が分からない」
• 「毎月の残業が40時間を超えている」

対策の起点：業務棚卸し・標準化、タスク分担の再設計、生成AIによる定型業務の自動化で負荷を軽減。

キャリア不透明・成長機会不足

「この会社にいても成長できない」と感じた瞬間、転職意欲は急上昇します。
キャリアパスが不明確、研修機会が限られている、上司が部下の将来に関心を持たない、といった環境では社員の定着は難しくなります。
特に20〜30代前半の社員は、3〜5年後の役割やスキル成長の見通しを重視します。

現場の声例

• 「何年働いても今のポジションのまま」
• 「研修が一度も受けられない」

対策の起点：スキルマップの作成、キャリア面談の定期化、社内公募制度や越境学習の導入。

評価・報酬の不公平感

努力や成果が正当に評価されない、または評価プロセスが不透明な場合、社員は不満を抱きやすくなります。
特に同じ成果を出しても部署や上司によって評価が異なると、制度全体への信頼が失われます。
報酬面でも、市場水準と乖離している場合や成果と賃金が連動していない場合は、離職リスクが高まります。

現場の声例

• 「同じ仕事をしているのに、なぜ給与が違うのか分からない」
• 「評価理由を説明されないまま昇給が見送られた」

対策の起点：評価基準の可視化、社内評価者の校正会（キャリブレーション）、定期的な市場水準調査。

人間関係・職場環境・ハラスメント

人間関係の悪化やハラスメントは、退職理由の中でも最も深刻で即効性のある要因です。
相談窓口が形だけで機能していない、あるいは報告しても改善されない場合、社員は安全な職場とは感じられません。
また、チーム内の不公平な業務分担や派閥意識も、離職を後押しします。

現場の声例

• 「相談しても“気にしすぎ”と言われた」
• 「特定の人だけが優遇されている」

対策の起点：第三者による相談窓口の設置、定期的な匿名アンケート、チームビルディング施策。

離職防止の具体施策【原因別一覧】

ここでは、前章で整理した7つの原因に対応する具体的な施策を紹介します。

原因カテゴリ	施策例	目的	目安コスト	期待効果	優先度
採用ミスマッチ	採用前リアルワーク体験／職務情報の具体開示	入社後ギャップ防止	低〜中	早期離職防止	★★★★☆
オンボーディング不足	30-60-90日計画／メンター制度	初期定着率向上	中	業務習熟短縮・心理的安全性向上	★★★★★
マネジメント不全	管理職研修／1on1定着	上司との信頼構築	中	エンゲージメント向上	★★★★☆
業務過多・属人化	業務棚卸し／生成AIで定型業務自動化	業務負荷削減	中	残業減・ストレス低減	★★★★★
キャリア不透明	スキルマップ／キャリア面談	成長機会提供	低〜中	定着率向上	★★★☆☆
評価・報酬不公平	評価基準可視化／市場水準比較	公平性確保	低	信頼感向上	★★★★☆
人間関係・環境	相談窓口／チームビルディング	職場環境改善	低〜中	ハラスメント防止	★★★★☆

施策は単発ではなく、複数を組み合わせて「原因別パッケージ」として実行することで効果が高まります。

採用ミスマッチへの施策

• 採用前リアルワーク体験（職場体験・OJT1日試行）
  実際の業務や職場環境を体験してもらい、入社後のギャップを最小化。
• 職務情報の具体開示（業務量・残業時間・使用ツールなど）
  面接時にポジティブ要素だけでなく、課題や大変な点も共有。

導入のヒント：選考過程で現場社員との面談を設定すると、リアルな情報提供が可能になります。

オンボーディング不足への施策

• 30-60-90日オンボーディング計画
  入社3カ月間で到達すべきゴールと支援内容を明確化。
• メンター制度
  上司以外の相談役を置き、心理的安全性を確保。

導入のヒント：毎週のチェックインミーティングで進捗と不安を共有し、初期離職を防ぎます。

マネジメント不全への施策

• 管理職研修（評価・フィードバック強化）
  1on1の進め方、目標設定、対話スキルを実践形式で習得。
• 1on1面談の定着化
  月1回以上の定期実施で信頼関係を構築。

導入のヒント：フィードバック内容は簡易ツールや生成AIで記録・要約し、継続的改善に活用。

業務過多・属人化への施策

• 業務棚卸しと標準化
  業務プロセスを洗い出し、引き継ぎ可能な形に文書化。
• 生成AIによる定型業務自動化
  議事録作成・文書草案・FAQ整備をAIに任せ、社員の時間を創出。

導入のヒント：AI導入効果を可視化（削減時間や件数）すると、経営層の理解が進みます。

キャリア不透明への施策

• スキルマップ作成と可視化
  必要スキルと現在の保有スキルを見える化。
• キャリア面談の定期化
  半期ごとに将来のキャリア目標と成長計画を共有。

導入のヒント：社内公募や越境学習プログラムを組み合わせると、挑戦意欲が高まります。

評価・報酬不公平への施策

• 評価基準とプロセスの透明化
  評価項目・重み付け・判断基準を全社員に公開。
• 市場水準との比較・調整
  年1回の報酬水準調査で競争力を維持。

導入のヒント：評価会議に複数部署の管理職を参加させ、ばらつきを減らします。

人間関係・職場環境への施策

• 第三者相談窓口の設置
  社外の専門家や弁護士による匿名相談体制。
• チームビルディング施策
  部署間交流、ワークショップ、プロジェクト型業務で関係性を強化。

導入のヒント：匿名アンケートを年2回実施し、職場環境の変化を測定。

90日で始める離職防止ロードマップ

離職防止施策は、一度にすべて実行しようとすると現場の負担が増し、定着しません。
重要なのは、優先度の高い施策を絞り込み、小さく試して改善しながら広げることです。
ここでは、90日間で成果を出すための3フェーズをご紹介します。

0〜30日｜現状診断と原因特定

まずは、現状の課題を客観的に把握します。
数字と現場の声を両方集め、離職の原因を明確化することが目的です。

• 離職率（早期離職率を含む）の確認
• 残業時間や定型業務割合の把握
• 1on1面談や社員アンケートによる不満・改善要望の収集
• KPI候補（例：残業時間、面談実施率、オンボーディング完了率）の設定

ポイント：この段階では施策を打たず、現状把握に集中します。原因が曖昧なままでは、対策が的外れになります。

31〜60日｜重点施策の選定と準備

原因が特定できたら、その中からインパクトが大きく短期で成果が出やすい施策を3つ以内に絞ります。
例えば、業務過多が原因なら「業務棚卸し＋生成AI導入」を、オンボーディング不足が原因なら「30-60-90日計画＋メンター制度」を優先。

• 比較表で優先度の高い施策を選定
• 施策ごとのKPIと測定方法を決定
• 関係者（管理職・チームリーダー）への事前説明と巻き込み
• 必要なツールや研修の手配

ポイント：準備段階での社内合意形成が成否を分けます。導入理由や期待効果を数字で示すと、現場の協力を得やすくなります。

61〜90日｜小規模試行と成果測定

選定した施策を一部部署やプロジェクトで試行し、効果と改善点を洗い出します。

• KPIの初期値と比較して改善度を確認
• 現場からのフィードバックを収集
• 成果が出た施策は次の90日で全社展開を計画
• 効果が薄い場合は施策の見直しまたは代替案を検討

ポイント：試行段階では、完璧さよりスピードを重視。「小さく始めて早く改善する」ことが離職防止の定着につながります。

関連記事：離職防止の完全ガイド｜原因別の対策と定着率を上げる実践ステップ

施策効果を測るKPI設計

施策を導入しても、効果が見えてこなければ社内で継続は難しくなります。
そのためには、離職防止に直結する指標（KPI）を設定し、定期的に測定することが不可欠です。
ここでは、原因別施策の効果を測る代表的なKPIをご紹介します。

早期離職率

定義：入社から一定期間（例：3カ月、半年、1年）以内に退職した社員の割合。
理由：早期離職は採用ミスマッチやオンボーディング不足のシグナルです。
測定方法：入社日と退職日を基に定期集計。

残業時間（または定型業務割合）

定義：月間総労働時間に占める残業時間の割合、またはルーチンワーク比率。
理由：業務過多・属人化が改善されているかを数値で把握できる。
測定方法：勤怠データ、業務日報、自動集計ツール。

1on1面談実施率

定義：予定した1on1面談が実際に実施された割合。
理由：マネジメント改善や信頼関係構築の進捗を示す。
測定方法：社内カレンダーや面談記録ツールのログ。

オンボーディング完了率

定義：入社後の研修・業務習熟計画を予定通り完了した社員の割合。
理由：初期定着度の重要な指標。
測定方法：研修管理システムや教育担当の報告。

エンゲージメントスコア

定義：社員の組織への愛着・やる気を数値化した指標（パルスサーベイなど）。
理由：離職予兆の早期発見に有効。
測定方法：匿名アンケート（3〜5問）を月次または四半期で実施。

欠員補充リードタイム

定義：退職発生から新規採用・稼働開始までの期間。
理由：離職発生時の業務負荷増大リスクを可視化できる。
測定方法：人事データ・採用管理システム。

現場でつまずくポイントと対策

離職防止の施策は計画通りに進むとは限りません。
KPIを測定していると、必ず「思ったより進まない」「現場が動かない」といった課題が出てきます。
ここでは、特に多い4つのつまずきとその解決策を紹介します。

「忙しくて施策が進まない」

課題の背景
業務過多や人手不足の状態で新しい施策を始めると、「やりたいけれど時間がない」という声が出やすくなります。
改善活動が「残業の上乗せ」になってしまえば逆効果です。

解決策

• 定型業務の自動化で時間を確保（議事録作成、文書ドラフト、FAQ整備は生成AIに任せる）
• 会議や報告の時間短縮ルールを導入
• 試行期間は施策用の稼働時間を事前に確保してから開始

本文中CTA

「評価が変わらない」

課題の背景
施策を導入しても、評価制度や基準が変わらなければ社員の行動は変わりません。
努力しても評価が上がらないと感じれば、施策は形骸化します。

解決策

• 評価基準の改定を施策と同時進行で実施
• 成果や行動の変化を評価に反映する仕組みを導入
• 評価者（管理職）への基準説明とロールプレイ研修を実施

「管理職が苦手意識を持っている」

課題の背景
1on1やフィードバックは管理職のスキルや経験に左右されます。
苦手意識があると形式的になり、効果が出ません。

解決策

• 面談スクリプトや質問例集を提供
• 管理職向けロールプレイ研修で実践練習
• 成功事例を社内で共有し「うまくできる感覚」を持たせる

「効果が見えない」

課題の背景
施策はすぐに成果が出るとは限りません。
短期的な数字だけを見て判断すると、効果がある施策も打ち切ってしまうリスクがあります。

解決策

• KPIを定量と定性で両面評価（数値＋現場の声）
• 効果が出るまでの目安期間を事前に設定
• ッシュボード化して経営層・現場で共有

施策導入チェックリスト

離職防止施策は、準備段階での抜け漏れが定着率改善の成果を大きく左右します。
以下のチェックリストで、自社がすぐに施策を始められる状態かどうかを確認しましょう。

チェック項目（Yes/No）

• 離職の主な原因を3つ以上の仮説として明確化できている
• 優先度の高い施策を3つ以内に絞り込んでいる
• 各施策に対応するKPIと測定方法を設定している
• 現場担当者・管理職に施策の目的と内容を説明している
• 管理職研修やオンボーディング計画など、実行の下地が整っている
• 業務負荷削減策（例：生成AI活用）を並行して計画している
• 成果や課題を共有する会議体・報告ルートがある
• 成功事例や改善案を社内で共有する仕組みがある

このチェックリストで7割以上「Yes」なら、90日計画のスタート準備は整っています。
逆に3割未満の場合は、まず原因分析や優先施策の選定から始めましょう。

まとめ｜離職防止は「業務負荷×関係性×成長」の掛け算で実現する

離職防止に「これだけやれば正解」という万能策はありません。
本記事で紹介したように、原因別に優先度をつけ、複数施策を組み合わせて実行することが重要です。

特に、離職を減らすためには以下の3つの要素が揃う必要があります。

1. 業務負荷の軽減
   • 残業常態化や属人化を解消し、余裕を持って働ける環境を作る
2. 良好な関係性の構築
   • 上司・同僚との信頼関係、安心して相談できる職場文化
3. 成長機会の提供
   • 明確なキャリアパスとスキルアップのチャンス

この3つが揃うと、社員は「ここで働き続けたい」と思えるようになります。

一方で、現場は忙しく、施策を計画通りに進めるのが難しいのも事実です。
だからこそ、業務負荷を減らしながら施策を実行できる仕組みが欠かせません。

そこでおすすめなのが、生成AIを活用した業務削減と施策実行の両立です。
議事録作成や資料草案、社内FAQ整備などの定型業務をAIが担えば、管理職や担当者が離職防止施策に集中できます。