「なんのためにこの仕事をしているのか、わからない」
そんな声が、部下から聞こえてきたことはありませんか？
指示されたことはやる。でも、自ら提案したり動こうとはしない。
──それは、部下が“目的”を見失っているサインかもしれません。
実際、多くの現場で「やらされ仕事感」の蔓延が問題となっています。背景には、組織のビジョンや仕事の意味が伝わっていないことがあります。
一方で、目的意識を持った人材は、驚くほどの成長と変化を遂げます。仕事に前向きに取り組み、チームに良い影響をもたらす存在になります。
本記事では、マネージャーとして部下に目的を“持たせる”方法を解説します。実践的な5ステップ、よくあるつまずき、生成AIを活用した支援策まで網羅。
「どう伝えれば響くのか？」という問いに、具体的な答えを提供します。目的を持てるチームづくり、その第一歩をここから始めましょう。
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そもそも「目的意識」とは？【定義と誤解を整理】
「目的意識」とは、仕事や行動の“意味”や“意義”を自分の中で明確に持つこと。
単なる業務遂行ではなく、「なぜそれをやるのか」が腑に落ちている状態を指します。
ここで混同しやすいのが、「目的」と「目標」の違いです。
目的は“進む方向”であり、目標は“たどり着く地点”です。
例えば、「顧客の課題解決を通じて社会に貢献する」が目的なら、「四半期で50社にソリューションを提供する」が目標です。
目的意識が曖昧なままでは、目標がノルマ化しやすく、「やらされ感」や「惰性」の温床にもなりかねません。
また、目的意識は上司が“一方的に与えるもの”ではありません。
部下自身が「何のために」「誰のために」働くのかを言語化するプロセスが不可欠です。
このプロセスを通じて、日々の業務が“自分ごと”になっていきます。そしてそれが、継続的なモチベーションと成長の土台となるのです。
目的意識がない部下が生まれる3つの要因
部下が「目的を感じられない」とき、そこには明確な理由があります。
単に“やる気がない”わけではなく、組織やマネジメント側の構造に要因があることも。
ここでは、よくある3つの原因を解説します。
①Whyが伝わっていない｜全体像や意義が共有されていない
「この仕事って、なんのためにやっているんですか？」
そんな問いに明確に答えられないままタスクを渡していませんか？
目的意識は、“仕事の背景や意図”とセットで初めて芽生えます。
業務単体では意味が見えにくく、ただの「作業」になってしまうのです。
上司がWhyを語らなければ、部下はHow（どうやるか）しか考えられません。
②成果と貢献が見えない｜誰の役に立っているかが実感できない
たとえ仕事をこなしていても、「自分が誰に、どう貢献しているのか」が不透明だと、
目的意識は根づきません。
「この資料が営業を助けていたんだ」「あの報告が意思決定に役立っていたんだ」
──そうした実感があってこそ、人は主体的に仕事に向き合えるのです。
逆に“感謝されない”“成果が伝わらない”環境では、自己評価も下がりやすくなります。
③目標が「降ってくる」だけ｜自分ごとにならない数値設定
上から与えられた目標をただ追いかけるだけでは、目的意識ではなく「ノルマ」として受け止められてしまいます。
「なぜこの目標なのか」「自分の役割は何か」が腑に落ちないと、目標に対する納得感や達成意欲は生まれません。
重要なのは、目標を“与える”のではなく、“共に作る”姿勢です。
部下が自分なりの意味づけをできるように支援することが、目的意識への第一歩です。
目的意識を持たせることの“本質的なメリット”
部下に目的意識を持たせることで、単なる業務改善を超えた“人と組織の変化”が生まれます。
ここでは、目的意識が浸透することで得られる主な3つのメリットを整理します。
①主体性が育ち、自走するチームになる
目的が明確になると、部下は“指示を待つ側”から“自ら動く側”へと変わります。
「この仕事には意味がある」と理解すれば、工夫・改善の余地を自ら探すようになります。
これはいわゆる“内発的動機づけ”が機能している状態です。
上司が「やらせる」のではなく、部下が「やりたくなる」仕組みが生まれます。
②離職率が下がり、エンゲージメントが高まる
Gallup社の調査によれば、仕事の意義を感じている社員は、そうでない社員に比べて
離職率が最大63％低下し、会社への満足度も大幅に高くなると言われています。
目的を持つことで、自分の仕事が“人生の一部”として認識され、「ここで働き続けたい」という意志につながるのです。
③組織が“変化に強く”なる
目的が「行動の軸」になることで、環境が変わっても自律的な判断ができるようになります。
マニュアルでは対応しきれない場面でも、価値観に基づいた柔軟な行動が取れるようになるのです。
また、目的意識が共有されたチームは、意思決定や連携もスムーズになります。
変化に強い組織とは、目的を共有し、それを判断基準にできる組織なのです。
関連記事：「仕事に意味がない」と悩む人必見！生成AIで業務目的を可視化する解決策
部下に“目的を持たせる”5ステップ【明日から使える実践法】
目的意識は、自然に芽生えるものではありません。
マネージャーの関わり方次第で、大きく変わります。
ここでは、部下が「自分の言葉で目的を語れる」ようになるための、5つの具体ステップを解説します。
①Whyの共有｜仕事の“意味”を共に再発見する
部下にタスクを渡すだけで、仕事の意味まで伝えられているでしょうか？
目的意識は「この仕事は、誰のために、なぜ必要なのか」というWhyの理解と共感から生まれます。
ポイントは、上司が“語る”だけでなく、部下自身に“言語化させる”こと。
問いかけ例：「この仕事がなくなったら誰が困る？」「何の価値を届けている？」
業務の全体像とつながりを示しながら、意味の再発見をサポートしましょう。
②自己理解の支援｜価値観・キャリア観を引き出す1on1
目的意識は、外から与えるだけでは定着しません。
部下自身が「どう生きたいか」「どんな仕事に意味を感じるか」を内省し、言葉にするプロセスが重要です。
その起点が、1on1の対話設計です。
「どんな状態を目指したいか」「過去の仕事で充実感があった瞬間は？」など、
価値観を引き出す問いを重ねることで、本人なりの“軸”が浮かび上がります。
③成果・貢献の可視化｜誰にどう役立っているか“実感”させる
「自分の仕事が、誰の役に立っているのか」が見えると、部下の目的意識は一気に高まります。
たとえば──
- 作成した資料が営業提案で採用された
- 報告書が経営判断に使われた
- お客様から感謝の言葉が届いた など
こうしたフィードバックを“見える化”する工夫が、目的の実感につながります。
上司は情報を集め、部下に届ける“翻訳者”でもあるのです。
④ゴールベースで任せる｜タスクでなく“意義”を託す
目的意識を持たせるには、「何をするか」よりも「何を達成したいか」を共有すること。
つまり、手段ではなく“ゴール”を部下に託すことが重要です。
たとえば、
×「この報告書を今週中にまとめて」
○「上層部が意思決定しやすい提案ストーリーを作って」
このように伝えるだけで、部下の裁量と創造性は大きく広がります。
⑤成果よりも“成長”を承認する｜目的意識を支える関わり方
目的意識は、目に見える成果だけでは育ちません。
失敗したときも、「どう工夫したか」「どう学んだか」に焦点を当てて承認しましょう。
「提案は通らなかったけど、構成の工夫は良かった」
「ミスはあったが、初めてリーダーとしてまとめた経験は大きい」など、
行動と成長にフォーカスするフィードバックが、部下の自信と「自分には価値がある」という実感につながります。
「目的がわからない」と言う部下にどう向き合うか
「正直、なんのためにやってるのかわかりません」
そんな言葉を部下から返されたとき、あなたはどう対応していますか？
目的が曖昧な状態にある部下に対して、ただ“叱咤激励”しても逆効果です。
むしろ、目的意識を形成するサポートを“今ここから”始める好機と捉えるべきです。
①言語化できないだけ｜まずは“問いの設計”を変える
多くの場合、部下は「目的がない」のではなく「言葉にできない」だけです。
そこに必要なのは、気づきを促す問いかけです。
- 「この仕事をしているとき、やりがいを感じる瞬間は？」
- 「あなたが成果を出せたと感じたのはどんなとき？」
- 「どんなときに“誰かの役に立てた”と感じた？」
こうした問いは、目的の“輪郭”を浮かび上がらせます。
まずは「答えられなくても大丈夫」という安心感もセットで伝えましょう。
②強み・価値観を“他者視点”でフィードバックする
自分の価値や意味を見出せないとき、他者からの“気づき”が大きな力になります。
- 「あなたの丁寧さが、チームの安心につながっている」
- 「君の進行力で、会議が前に進んだよ」
このように、仕事ぶりが周囲に与えている影響を言語化して返すことで、本人の中にある“無自覚な強み”が、目的意識の種になります。
③AIを活用して自己理解をサポートする
どうしても目的を見出せない部下には、生成AIツールの活用も有効です。
たとえば──
- キャリアの棚卸しを自動で補助するAI対話型ツール
- 日報や1on1記録を元に“価値観”を抽出する仕組み
- スキル傾向やパーソナリティを見える化するAIレポート
人によっては「対話ではうまく言えないが、文章なら出てくる」というケースも多く、
AIは言語化の壁を越える橋渡し役になります。
目的意識の見える化を加速する“生成AI研修”とは？
目的意識を持たせるには、言語化・内省・共有というステップが不可欠です。
しかし現場では、「時間がない」「自己分析が苦手」という壁が立ちはだかります。
そこで注目されているのが、生成AIを活用した目的意識の“可視化”支援です。
AIで“目的”を言語化する──思考の外部化ツールとしての活用
たとえばChatGPTのような生成AIに対して──
「あなたが仕事で価値を感じた瞬間は？」「理想の働き方は？」と対話を続けることで、
自分では気づけなかった思考や価値観が自然と言葉になります。
これは、“内省が苦手な人”にとっての大きな突破口となります。
チームで目的を共有するワーク設計も可能に
AIを使った自己理解を起点に、チーム全体で目的を言語化・共有することで、
「チームとしてのWhy」を育てることも可能です。
例
- 各自が「誰の、何を、どう変えるためにこの仕事をしているか」を書き出す
- それをAIが整理し、チームの共通キーワード・強みを抽出
- 最後に「私たちのチームの目的ステートメント」を共創する
このプロセスにより、目的意識は“個人”から“組織文化”へと根付いていきます。
現場浸透のための“仕組み化”も可能に
AIの活用は、単なるワークに留まりません。
日報・面談記録・フィードバック文などから定期的に目的に関する言語を抽出することで、
目的意識の“継続的可視化”と“フィードバック自動化”も実現できます。
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目的意識を根付かせるための研修・仕組み化とは？【研修タイプ比較表つき】
個別の声かけや1on1だけでは、目的意識を“組織文化”として定着させるには限界があります。
そこで重要になるのが、「仕組み」として目的意識を浸透させる研修や制度の設計です。
ここでは、代表的な研修スタイルを比較しながら、
自社に合ったアプローチを見つける視点を解説します。
主な研修スタイルの比較表
| 研修タイプ | 内容 | 対象 | 継続支援 | 導入難易度 |
| 汎用型（座学中心） | 目的意識の意義を伝える講義形式の研修 | 個人向け | なし | ★ |
| 実践型ワークショップ | 実際の業務に即した目的言語化ワークを組み込む | チーム・部署 | 一部あり | ★★★ |
| 生成AI支援型（AI×内省） | AIでキャリア観・貢献価値を可視化し、チームで目的を共有 | 部署～全社 | あり | ★★ |
選び方のポイント
- 自社がどの階層に目的意識の課題を抱えているか？（個人／中間管理職／チーム単位）
- 一過性ではなく“継続的に浸透させる仕組み”になっているか？
- 内省が苦手な社員にも対応できる手段があるか？
特に、昨今はマネージャーの工数不足や若手の自己理解不足が課題になるケースが多いため、自走型・可視化型のアプローチが選ばれる傾向にあります。
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まとめ｜目的は“押し付ける”ものではなく、“共に探す”もの
部下に目的意識を持たせることは、単なるモチベーション向上策ではありません。
組織の生産性、離職率、チーム力――すべてに直結する「経営視点の課題」です。
そして、目的は一方的に“与える”ものではありません。
問いかけ、内省、共有を通じて、“共に見出していく”姿勢こそが鍵です。
本記事では、以下のような観点から、目的意識を浸透させる具体策を解説しました。
- Whyを共有し、タスクに意味を与える
- 1on1で価値観・キャリア観を引き出す
- AIで内省と言語化を支援し、組織的に“目的”を見える化する
- 成果ではなく「成長」に焦点を当てた承認を行う
- 継続的な研修や制度として“目的の文化”を根付かせる
目的を持てる組織は、個人の力が最大化されるだけでなく、チームとして“変化に強い”しなやかな集団へと進化していきます。
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- Q部下が全く目的を持っていないように感じます。どこから始めればいいですか？
- A
まずは「目的がない」のではなく、「言葉にできていないだけ」と捉えましょう。
1on1で「最近やっていて嬉しかった仕事は？」といった問いかけから始めるのが有効です。
自分の中にある価値観や強みに気づける設計が、目的形成の第一歩となります。
- Q目的意識を研修で身につけさせることは可能なのでしょうか？
- A
可能です。ただし座学だけでは定着しにくく、実際の業務との接続や内省の仕組みが重要です。
近年は、生成AIを活用して個々の価値観や貢献意識を“可視化”する研修が注目されています。
実務との接続がある研修を選ぶことが、成果に直結します。
- Q自分の目的を語るのが苦手な部下には、どう接すればいいですか？
- A
「目的を語ること＝正解を出すこと」と思い込んでいる可能性があります。
まずは安心して話せる場づくりを心がけましょう。
生成AIを活用した自己対話や価値観マップなど、非対面での支援ツールも有効です。
- Q目的意識を高めるために、マネージャーが避けるべき行動はありますか？
- A
“目的の押しつけ”や、“成果のみで評価する”ことは避けましょう。
また、タスク単位での指示だけでは部下は目的を実感しにくくなります。
「なぜそれが必要か」「誰に価値を届けるのか」を、上司自身が語る姿勢が重要です。
- Q目的意識を持たせる仕組みづくりに、AIの活用は本当に効果がありますか？
- A
はい。生成AIは、価値観や業務の意義を言語化するプロセスを支援できます。
特に“自己理解が苦手な層”にとっては、AIとの対話が気づきのきっかけになることも。
当社の研修プログラムでは、こうしたAI活用事例も多数導入しています。
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