近年、多くの企業が直面している深刻な課題の一つが「社員の定着率の低下」です。特に中小企業では、せっかく採用した優秀な人材がすぐに離職してしまい、採用コストの増大や業務の停滞に悩まされているケースが少なくありません。
AI・DX時代の今、従来の定着率向上策だけでは限界があります。働き方の多様化やデジタルスキルへの需要が高まる中、企業には新しいアプローチが求められています。
本記事では、社員の定着率を上げるための8つの効果的な方法と、段階的な実践ステップを詳しく解説します。労働環境の改善から生成AI研修による従業員のスキルアップ支援まで、現代の企業が取り組むべき具体的な施策をご紹介。
定着率の正しい計算方法や日本企業の平均値も含め、データに基づいた実践的な内容をお届けします。
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社員の定着率とは？計算方法と日本の平均値
社員の定着率とは、一定期間において継続勤務している従業員の割合を示す重要な人事指標です。日本企業の平均定着率は84.6％となっています。
定着率は「（期間終了時の在籍者数÷期間開始時の在籍者数）×100」で算出されます。例えば、1年前に100名だった従業員が現在85名なら定着率は85％です。離職率との関係は「定着率＋離職率＝100％」となり、定着率が高いほど離職率は低くなります。
厚生労働省の令和5年調査によると、業界別に大きな差があり、宿泊・飲食サービス業では定着率が特に低い傾向にあります。中小企業では人材流出による業務への影響が大きいため、定着率の改善は経営課題として優先的に取り組む必要があるでしょう。
（出典：令和５年雇用動向調査結果の概況）
社員の定着率が低い7つの理由
社員の定着率が低下する背景には、労働環境から将来性への不安まで、複数の根本的な原因が存在します。
これらの要因を正確に把握することが、効果的な改善策立案の第一歩となります。
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労働条件が悪いから
長時間労働や休暇取得の困難さが、従業員の離職を招く最大の要因の一つです。
厚生労働省の調査では、転職理由として「労働条件が悪かった」を挙げる人が全体の約28％に上ります。具体的には、恒常的な残業、休日出勤の常態化、有給休暇の取得しにくい雰囲気などが該当するでしょう。
ワークライフバランスが崩れると、従業員の心身の健康に悪影響を与えます。その結果、モチベーションの低下や体調不良による欠勤が増加し、最終的には離職につながってしまうのです。
人間関係に問題があるから
職場内の人間関係の悪化は、従業員の離職を決定づける重要な要因です。
上司との相性の悪さ、同僚間での対立、パワーハラスメントなどの問題が挙げられます。特に中小企業では従業員同士の距離が近いため、人間関係のトラブルが業務に与える影響も大きくなりがちです。
コミュニケーション不足により孤立感を感じたり、チーム内での協力体制が築けなかったりすると、従業員は働きにくさを感じるようになります。
評価制度が不透明だから
曖昧で不公平な人事評価制度は、従業員の不満とモチベーション低下を引き起こします。
評価基準が明確でない、上司の主観に左右される、頑張りが正当に評価されないといった状況では、従業員は将来への希望を持てません。特に優秀な人材ほど、適切な評価を求めて他社への転職を検討するでしょう。
昇進・昇格の道筋が見えない環境では、長期的なキャリア形成への不安も高まります。
給与が適正でないから
市場水準に見合わない給与体系は、従業員の転職理由として常に上位にランクインします。
同業他社と比較して明らかに低い給与水準、成果に見合わない報酬、昇給の機会が少ないといった問題があります。生活水準の向上が見込めない状況では、従業員は経済的な理由から転職を余儀なくされるでしょう。
福利厚生の不備も給与面での不満に拍車をかけます。
採用でミスマッチしたから
入社前の期待と実際の業務内容との乖離が、早期離職の主要因となっています。
求人情報の記載内容と実際の労働条件が異なる、職務内容が説明と違う、企業文化になじめないといったケースが該当します。特に新卒採用では、学生の企業理解が不十分なまま入社することも多いでしょう。
採用プロセスでの情報共有が不十分だと、こうしたミスマッチが発生しやすくなります。
会社の将来性に不安だから
企業の成長性や業界の先行きへの不安が、従業員の離職判断に大きく影響します。
業績の悪化、新規事業への取り組み不足、デジタル化の遅れなどが不安材料となります。特に若手従業員は、長期的なキャリア形成を考える際に会社の将来性を重視する傾向があるでしょう。
経営方針が不透明だったり、変化への対応が遅れたりすると、従業員の信頼を失うことになります。
AI・DXスキルが身につかないから
デジタル技術の進歩に対応できない環境への不安が、新たな離職要因として浮上しています。
生成AIやDXツールの活用が当たり前となる中、従来の業務スタイルのままでは将来への不安を感じる従業員が増えています。スキルアップの機会が提供されない職場では、市場価値の向上を求めて転職を検討する人材も多いでしょう。
特にIT業界以外の企業では、デジタル人材の育成が急務となっています。
社員の定着率を上げるには｜8つの効果的な方法
社員の定着率向上には、働きやすい環境づくりと従業員の成長支援が不可欠です。ここでは現代の企業が取り組むべき8つの具体的な方法をご紹介します。
柔軟な働き方を導入する
リモートワークやフレックス制度の導入により、従業員のワークライフバランスを大幅に改善できます。
育児や介護といったライフステージの変化に柔軟に対応することで、優秀な人材の流出を防げるでしょう。在宅勤務制度、時短勤務、フレックスタイム制などの選択肢を用意することが重要です。
残業時間の上限設定やノー残業デーの実施も効果的。従業員が自分に合った働き方を選択できる環境を整えることで、満足度とエンゲージメントが向上します。
コミュニケーションを活性化する
定期的な1on1ミーティングや社内交流の促進が、良好な人間関係の構築につながります。
上司と部下の信頼関係を深めるため、月1回程度の個別面談を実施しましょう。業務の悩みだけでなく、キャリアの相談にも対応することが大切です。
社内SNSの導入や部署横断的なプロジェクト、懇親会の開催なども有効。従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる環境づくりに投資することで、職場の雰囲気が改善されます。
人事評価制度を透明化する
明確で公平な評価基準の設定により、従業員の納得感とモチベーションを高められます。
評価項目を具体的に定め、全従業員に周知することが重要です。目標設定から評価まで、一連のプロセスを可視化しましょう。
半期ごとの評価面談では、良い点と改善点を具体的にフィードバック。昇進・昇格の条件も明示することで、従業員が将来の見通しを立てやすくなります。評価の透明性が信頼関係の構築につながるでしょう。
キャリアアップを支援する
資格取得支援や研修制度の充実が、従業員の成長意欲を満たし定着率向上に直結します。
業務に関連する資格の取得費用補助、外部セミナーへの参加支援、社内研修プログラムの充実などに取り組みましょう。特に生成AI研修のような最新技術の習得機会を提供することで、従業員の市場価値向上をサポートできます。
個人のキャリアビジョンに合わせたOJTやメンター制度も効果的。従業員が自分の将来像を描きやすい環境を整えることが重要です。
給与・福利厚生を見直す
市場水準に合わせた給与改定と魅力的な福利厚生により、従業員の満足度を向上させます。
同業他社の給与水準を定期的に調査し、自社の競争力を確認しましょう。成果に応じたインセンティブ制度の導入も検討に値します。
住宅補助、健康診断の充実、レクリエーション費用の補助など、従業員のニーズに合った福利厚生メニューを用意。給与以外の部分でも従業員の生活をサポートすることが大切です。
採用プロセスを改善する
職場見学や体験入社の実施により、採用時のミスマッチを大幅に減らせます。
求人票には正確で詳細な情報を記載し、面接では企業文化や実際の業務内容を包み隠さず説明しましょう。入社前に現場を見学する機会を設けることも効果的です。
適性検査の活用により、候補者の特性と職場環境の適合性を事前に確認。長期的に活躍できる人材の見極めに注力することで、早期離職を防げるでしょう。
企業ビジョンを浸透させる
明確な経営方針の共有と従業員参加型の目標設定が、組織一体感を生み出します。
経営陣による定期的な説明会を開催し、会社の方向性や将来ビジョンを全従業員に伝えましょう。単なる情報共有ではなく、従業員からの質問や意見も積極的に受け入れることが重要です。
部署ごとの目標設定に従業員を参加させることで、当事者意識を高められます。会社の成長に貢献している実感が、定着率向上につながるでしょう。
AI・DXで業務を効率化する
生成AIツールや自動化システムの導入により、従業員の業務負荷を軽減し働きやすさを向上させます。
日常的な定型業務の自動化、AIを活用した資料作成支援、データ分析の効率化などに取り組みましょう。従業員がより創造的で価値の高い業務に集中できる環境を整えることが重要です。
同時に、従業員向けの生成AI研修を実施することで、新しい技術への不安を解消。デジタルスキルの向上により、従業員の市場価値とモチベーションを同時に高められるでしょう。
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社員の定着率を上げるメリット｜5つの効果
定着率の向上は、コスト削減から企業価値向上まで多方面にわたるメリットをもたらします。短期的な効果だけでなく、長期的な競争力強化にも直結する重要な取り組みです。
採用コストを削減できる
頻繁な人材採用にかかる費用と時間を大幅に削減できるようになります。
求人広告費、面接官の人件費、採用代行会社への手数料など、採用活動には多額のコストがかかります。定着率が向上すれば、これらの費用を年間数百万円単位で削減することが可能でしょう。
また、採用担当者が本来の業務に集中できるため、組織全体の生産性も向上。限られたリソースをより戦略的な業務に振り向けられるようになります。
優秀な人材を確保できる
高スキル人材の流出防止と組織内知識の蓄積により、競争力が大幅に向上します。
優秀な従業員ほど転職市場での価値が高く、他社からのスカウトを受けやすい傾向があります。定着率向上の取り組みにより、こうした人材を自社に留めることが可能になるでしょう。
長期勤務により業務ノウハウが組織内に蓄積され、品質の安定化と効率化が実現。新人への技術継承もスムーズに行えるようになります。
業務効率が向上する
業務習熟度の向上とチームワークの強化により、全体的な生産性が向上します。
長期勤務の従業員は業務内容を熟知しており、効率的に作業を進められます。また、従業員同士の連携も取りやすくなり、プロジェクトの進行がスムーズになるでしょう。
引き継ぎ業務の頻度も減るため、本来の業務に集中できる時間が増加。結果として、売上向上や顧客満足度の改善につながります。
従業員満足度が上がる
働きやすい環境づくりの取り組みが、従業員のモチベーションとエンゲージメントを向上させます。
定着率向上のための施策は、従業員の働きやすさを重視した内容が中心となります。その結果、職場環境が改善され、従業員の満足度が高まるでしょう。
満足度の高い従業員は自主性を発揮し、創造的な提案や積極的な業務改善に取り組みます。組織全体に好循環が生まれ、さらなる定着率向上につながるのです。
企業イメージが良くなる
働きやすい企業としての評判が、採用力強化と事業成長を後押しします。
定着率の高い企業は「従業員を大切にする会社」として認知され、求職者からの評価が向上します。優秀な人材からの応募が増加し、採用活動の効率化も実現できるでしょう。
また、既存従業員による人材紹介（リファラル採用）も活発になります。投資家や取引先からの信頼も高まり、事業拡大の機会創出にもつながるのです。
社員の定着率を上げるには｜4段階の実践ステップ
定着率向上には、現状把握から継続改善まで体系的なアプローチが重要です。場当たり的な施策ではなく、段階的に取り組むことで確実な成果を得られます。
Step.1｜現状を分析する
全社・部署別・年代別の詳細なデータ収集と分析を実施し、課題の優先順位を明確にします。
まず過去3年間の定着率を算出し、どの部署や年代で離職が多いかを特定しましょう。退職者へのアンケートやヒアリングを通じて、離職理由の詳細を把握することも重要です。
在籍中の従業員向けにも満足度調査を実施し、潜在的な不満や改善要望を収集。データに基づいて客観的に課題を洗い出すことで、効果的な対策立案につなげられます。
Step.2｜改善策を立案する
課題に対応した具体的施策を検討し、実施コストと効果を見積もって優先順位を決定します。
分析結果をもとに、労働環境改善、評価制度見直し、研修制度充実などの改善案を検討しましょう。各施策の実施コスト、期待効果、実現可能性を評価することが大切です。
短期的に実現可能な施策と中長期的な取り組みを分類し、バランス良く計画を立案。経営陣の承認を得て、必要な予算と人員を確保します。
Step.3｜段階的に実行する
パイロット導入による効果検証を経て、全社展開のタイミングを調整します。
まず一部の部署や少数の従業員を対象に試験導入を行い、課題や改善点を洗い出しましょう。効果が確認できた施策から順次全社に展開することで、リスクを最小限に抑えられます。
定期的な進捗レビューを実施し、必要に応じて施策内容を調整。従業員からのフィードバックを積極的に収集し、改善に反映させることが成功の鍵となります。
Step.4｜効果を測定する
定着率の定期的な再計算と従業員満足度調査の実施により、PDCAサイクルを回します。
四半期ごとに定着率を算出し、施策の効果を数値で確認しましょう。従業員満足度アンケートも定期的に実施し、主観的な変化も把握することが重要です。
効果が見られない施策は見直しを行い、成功した取り組みは他部署にも展開。継続的な改善により、持続可能な定着率向上を実現できるでしょう。
まとめ｜社員の定着率を上げるには従業員の成長支援が最重要
社員の定着率向上は、労働環境の改善から人事制度の見直し、そして従業員のスキルアップ支援まで、多角的なアプローチが必要です。特に重要なのは、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じる環境づくりです。
本記事で紹介した8つの方法は、どれも実践可能な内容ばかりです。まずは現状の定着率を計算し、離職理由を分析することから始めてみてください。そして段階的に改善施策を実行し、継続的にPDCAサイクルを回すことが成功の鍵となります。
AI・DX時代において、従業員のデジタルスキル向上は定着率改善と競争力強化を同時に実現する重要な投資です。生成AI研修のような最新技術の学習機会を提供することで、従業員の成長実感とエンゲージメント向上につながるでしょう。
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社員の定着率を上げるにはどうすべきかに関するよくある質問
- Q社員の定着率の平均はどのくらいですか？
- A
日本企業の社員定着率の平均は84.6％となっています。これは厚生労働省の令和5年調査に基づく数値で、離職率15.4％に対応しています。ただし業界によって大きな差があり、宿泊・飲食サービス業では定着率が低く、電気・ガス・水道業では高い傾向にあります。自社の定着率がこの平均を下回る場合は、改善策の検討が必要でしょう。
- Q定着率が低い会社の特徴は何ですか？
- A
定着率が低い会社には、労働条件の悪さや人間関係の問題といった共通の特徴があります。具体的には、長時間労働の常態化、不透明な人事評価制度、市場水準を下回る給与、コミュニケーション不足、キャリアアップ機会の欠如などが挙げられます。これらの問題を放置すると、優秀な人材の流出が続き、組織全体の生産性低下を招く可能性があります。
- Q定着率を上げるために最も効果的な方法は何ですか？
- A
最も効果的なのは従業員のキャリアアップ支援と働きやすい環境づくりです。具体的には、明確な人事評価制度の構築、柔軟な働き方の導入、研修制度の充実、コミュニケーション活性化などが重要になります。特に生成AI研修のような最新スキルの習得機会を提供することで、従業員の成長実感とモチベーション向上を同時に実現できるでしょう。
- Q中小企業でも定着率を上げることはできますか？
- A
中小企業でも適切な施策により定着率向上は十分可能です。大企業と比べて経営陣と従業員の距離が近いという利点を活かし、1on1ミーティングや個別のキャリア相談などの密なコミュニケーションを実施しましょう。また、限られた予算でも実施できる福利厚生の見直しや、社内研修制度の充実などから始めることで、着実な改善を図れます。
- Q定着率の計算はどのように行いますか？
- A
定着率は「（期間終了時の在籍者数÷期間開始時の在籍者数）×100」で計算できます。例えば、1年前に100名だった従業員が現在85名の場合、定着率は85％となります。一般的には1年間を対象期間とすることが多いですが、3年定着率や新卒3年定着率など、目的に応じて期間を設定することも可能です。定期的な計算により改善効果を測定しましょう。
