ウェルビーイング経営のデメリット｜失敗原因と導入前の注意点

ウェルビーイング経営に取り組む企業が増えてきましたが、「導入してみたものの、思ったほど成果につながらない」「現場の負荷ばかり増えてしまった」といった声も少なくありません。制度や施策を用意しただけでは組織が変わらず、むしろ混乱を招くケースさえあります。

原因の多くは、ウェルビーイング経営の“デメリット”や“構造的なリスク”を正しく理解しないまま導入を進めてしまうことにあります。これは一見ポジティブに見える取り組みだからこそ起きやすい落とし穴でもあります。

この記事では、ウェルビーイング経営がうまくいかない背景と、企業がつまずきやすいポイントをわかりやすく整理しながら、成果につなげるための実践的な視点を紹介します。
読み終える頃には、自社にどんなリスクが潜んでいるのか、何から手をつければよいのかが明確になり、導入判断の精度が上がるはずです。

ウェルビーイング経営の基本については、こちらで詳しく解説しています:
ウェルビーイング経営とは？成果につながる理由と健康経営との違い・導入ステップ

ウェルビーイング経営がうまくいかない“構造的デメリット”

ウェルビーイング経営は、従業員の健康や働きがいを高めることで組織成果を引き出す取り組みですが、導入すれば自然と効果が現れるわけではありません。実際には、仕組みのつくり方や捉え方の違いによって、期待した成果が得られなかったり、かえって組織の混乱を生んでしまうことがあります。ここでは、企業が見落としやすい“構造的なデメリット”を整理します。

成果が見えにくい｜定量化の難しさが投資判断を迷わせる

ウェルビーイング経営の成果は、売上や利益のように短期で数値に表れる性質ではありません。心理的安全性、働きがい、組織文化の変化など、時間をかけて蓄積される要素が多いため、「効果が出ているのか」がわかりにくくなります。

その結果、

• 経営層が途中で関心を失う
  
• 施策の目的が曖昧になる
  
• “やっている感”だけが残る
  といった事態が起こりやすくなります。

定量化の仕組みを用意しないまま進めると、現場は効果測定ができず、投資判断も不透明になり、組織全体のモチベーション低下につながることがあります。

現場マネージャーの負担が増える｜運用が続かないリスク

ウェルビーイング経営の成否は、現場マネージャーが担う役割の大きさに左右されます。
例えば、

• 1on1の実施
  
• 心理的安全性づくり
  
• メンバーの状態把握
  
• 働き方の調整
  など、多くの“人に関わる仕事”が追加されます。

しかし、ほとんどの企業ではマネージャーに十分な教育やサポートが行われないまま導入されるため、
「業務負担が増えただけ」
「形だけやっているが、実質的に機能していない」
といった状況に陥りがちです。

上位記事でも触れられていない“最大の落とし穴”がここで、マネージャー層の準備が整っていないと、施策全体が途中で失速するリスクが高まります。

施策が乱立し、かえって混乱を招く

ウェルビーイング経営は範囲が広いため、

• 健康経営
  
• 働き方改革
  
• エンゲージメント施策
  
• 育成施策
  など、さまざまな取り組みが同時並行で行われやすくなります。

それ自体は悪いことではありませんが、統合されたロードマップがないまま施策を増やすと、

• 何を目的にしているのか不明確になる
  
• 効果検証ができなくなる
  
• 組織に“施策疲れ”が生まれる
  という状態に陥ります。

この「部分最適」に陥る課題は多くの企業で起きていますが、上位記事でもあまり扱われていない重要ポイントです。

従業員の受け取り方によって逆効果になることがある

ウェルビーイング経営は従業員を大切にする取り組みですが、受け取り方によっては逆効果になることがあります。
例えば、

• “会社都合のポーズ”に見えてしまう
  
• 一部の人にだけ恩恵が偏る
  
• 本音と建前がズレて見える
  といったケースです。
• 不公平感や不信感が生まれると、むしろ生産性やエンゲージメントが下がり、導入前より状態が悪化してしまう恐れがあります。

組織文化に馴染まないと定着しない

ウェルビーイング経営は施策ではなく“文化づくり”です。
そのため、

• 経営の本気度
  
• 評価制度との整合性
  
• 働き方のルール
  
• 上下関係のコミュニケーション
  など、企業文化との相性が大きく影響します。

文化とのギャップを埋めずに施策だけ導入すると、表面的な取り組みになり、長期的な成果につながりません。

よくある失敗パターン｜なぜ期待した成果が出ないのか

ウェルビーイング経営は、理念としては多くの企業が共感しやすい一方で、導入後に「思ったほど成果が見えない」「なぜか社内がざわついてしまう」といった状況に陥るケースが少なくありません。ここでは、企業が実際につまずきやすい“再現性の高い失敗パターン”を整理します。

総務・人事だけが推進し、現場がついてこない

最も多いのがこのパターンです。
ウェルビーイング経営は組織全体の取り組みであるにもかかわらず、担当部門だけが計画を立て、現場マネージャーや従業員にはほとんど説明がないまま進めてしまうケースがよく見られます。

その結果、

• 「また新しい施策が始まった」程度の受け止められ方
  
• 業務と関係がないと判断され、協力が得られない
  
• 人事主導の“イベント施策”として終わる
  といった状態に陥ります。

現場の理解や関与が薄いままでは、ウェルビーイング経営の根幹である“働きがいの向上”も実現しません。

可視化が弱く、KPIがぼやけている

ウェルビーイング経営では、効果が見えにくいという特性があるため、意図的に「可視化の仕組み」を整えなければ機能しません。

しかし実際には、

• パルスサーベイを実施するだけ
  
• 結果の分析やフィードバックが行われない
  
• 部門ごとの課題が不明確なまま次の施策を打つ
  といった状態になりがちです。
  

可視化が弱いと施策の効果を判断できず、「何のためにやっているのか」が社内で曖昧になり、施策全体の推進力が弱まります。

施策が“イベント化”し、継続する仕組みにならない

ウェルビーイング経営は、本来は組織文化に根づく取り組みですが、導入初期に実施する施策が“単発のイベント”になってしまう企業が多くあります。

例

• 1on1を最初だけ実施して継続しない
  
• 健康施策を一度実施して終わり
  
• 社員アンケートを取るだけで改善策が出てこない

これらの状態は、従業員にとって 「結局何が変わるの？」 と感じやすく、逆に取り組みへの不信感につながります。

定着の仕組みがない場合、導入1〜2年で組織全体が“元の状態”に戻ってしまうケースも少なくありません。

社員のニーズと経営の意図が噛み合わない

ウェルビーイング経営は、従業員の状態向上と組織成果を両立する取り組みですが、ここが噛み合わなければ機能しません。

ありがちな状況

• 従業員は「働きやすさ向上」を期待
  
• 経営は「生産性向上」や「離職率改善」を目的としている

この目的のズレをすり合わせないまま進めると、「会社のための施策では？」「結局は管理強化なのでは？」
という捉え方をされ、協力が得られにくくなります。

ウェルビーイング経営は、経営と従業員が“同じ方向を向く状態”をつくることが前提です。
ここが整わないまま施策を積み重ねても、十分な効果は生まれません。

デメリットを“最小化”するための実践ステップ

ウェルビーイング経営のデメリットや失敗パターンには共通点があります。それは、施策そのものよりも“導入の仕方”に問題があるという点です。逆にいえば、構造的なリスクを理解し、適切なステップを踏むことで、デメリットは大幅に抑えられます。

ここでは、成果につながる企業が実践しているプロセスを整理します。

経営層と現場の“共通言語”をつくる

ウェルビーイング経営は、理念・施策・組織文化のすべてが絡む総合的な取り組みです。そのため、

• 経営層
  
• 人事
  
• 現場マネージャー

の間に「目的」と「期待値」のズレがあるまま進めると、途中で必ず壁にぶつかります。

まず必要なのは、以下を言語化し“共通言語”として共有することです。

• なぜウェルビーイングに取り組むのか
  
• 自社にとっての成功とは何か
  
• どの数値を変えたいのか（離職率、エンゲージメント、業務量など）
  
• 現場が担う役割と、会社がサポートする範囲

これらが曖昧なまま施策を始めると、先に紹介した失敗パターンを繰り返すことになります。

関連記事：ウェルビーイング経営とは？成果につながる理由と健康経営との違い・導入ステップ

マネージャー層のスキルセットを整える（最重要ポイント）

ウェルビーイング経営が“現場で機能するか”は、マネージャーが握っています。
どれだけ制度を整えても、

• 状態変化に気づく力
  
• 1on1で深い対話をするスキル
  
• メンバーの心理的安全性を守る姿勢
  
• チームの業務量を調整する判断
  などが欠けていれば、施策は形骸化します。

特に今は、業務量の増加・人材の多様化・働き方の複線化により、マネージャーに求められる難易度がかつてよりも高くなっている状態です。

にもかかわらず、多くの企業では「管理職任せ」で進めてしまうため、

• 負荷が増えすぎて燃え尽きる
  
• 施策の本質を理解していない
  
• 結果としてチームの状態が悪化する
  といった事態が起きています。

だからこそ、成功企業は例外なく “マネージャー教育を先行させる” という順番を取っています。

既存施策を棚卸しし、ロードマップ化する

ウェルビーイング領域は広範囲の施策があるため、まずは“今何をやっていて、何ができていないのか”を整理する必要があります。

棚卸しの例

• 健康施策
  
• 働き方改善
  
• エンゲージメント向上
  
• ハラスメント対策
  
• 育成施策
  
• 職場環境改善

これらを一本のロードマップに統合し、 “目的 → 施策 → KPI → 評価方法”の流れを揃えることで、施策同士の矛盾が消え、定着しやすくなります。

AIを活用し、可視化と負荷軽減を同時に進める

AI経営メディアとしての独自性を出すポイント。

多くの企業がつまずくのは、

• 状態把握
  
• 課題分析
  
• フォロー施策の設計
  のプロセスに時間がかかりすぎ、現場が疲弊することです。

AIを使うことで、

• パルスサーベイ結果の自動分析
  
• 1on1記録の要点抽出
  
• 部門ごとの課題傾向の可視化
  
• チームの業務量や負荷の把握
  など、これまで時間がかかった部分を大幅に省力化できます。

とくにウェルビーイング経営では「早期発見・早期フォロー」が成果に直結するため、AIの活用範囲は年々広がっています。

導入前チェックリスト｜うちの会社は準備できている？

ウェルビーイング経営のデメリットを最小化するためには、導入前の“準備度”が非常に重要です。
どれだけ魅力的な施策を用意しても、土台が整っていない組織では定着せず、むしろ混乱を招くことがあります。

以下は、導入を検討する企業が最低限チェックしておきたい項目です。
1つでも該当しない部分があれば、施策の前に「組織の基盤づくり」から整える必要があります。

チェック1｜経営層と現場で目的が共有されているか

• 「なぜウェルビーイング経営に取り組むのか」を言語化できている
  
• 経営層の意図と、現場が理解している内容にズレがない
  
• 成果指標（KPI）が明確で、全員が説明できる

目的の共有が曖昧なまま施策を進める企業は、ほぼ例外なく途中で失速します。

チェック2｜マネージャー層の準備が整っているか

• 1on1やフィードバックのスキルを持っている
  
• チームの業務量やストレス要因を把握できている
  
• メンバーの変化に早期に気づく視点がある

“現場運用の中心人物”が準備できていない場合、ウェルビーイング経営は必ず形骸化します。
多くの企業がつまずくポイントです。

チェック3｜施策が分断されていないか

• 健康経営・働き方改革・ハラスメント対策・育成施策が連動している
  
• 部門ごとに別々に進んでおらず、共通のロードマップがある
  
• KPIや評価基準が統一されている

施策が散らばっている状態では、社員に意図が伝わらず「何を目指しているのか」が不明確になります。

チェック4｜効果測定とフィードバックの仕組みがあるか

• パルスサーベイやアンケートを分析している
  
• 課題の特定と改善策が“毎回”実行されている
  
• 部門ごとの変化を追える状態になっている

可視化が弱いまま進めると、結果が見えず、短期間で組織の熱量が下がります。

チェック5｜運用を支えるリソースが確保されているか

• 担当者の役割と時間が確保されている
  
• 組織的にフォローできる体制がある
  
• AIやデジタルツールで負荷を軽減できる準備がある

リソース不足のまま進めると、どこかで破綻し、信頼を損なうことがあります。

チェック6｜“文化づくり”に向けた長期視点があるか

• 単発施策ではなく、数年単位での変化を想定している
  
• 評価制度・働き方・コミュニケーションの仕組みと整合性がある
  
• 継続的に教育や振り返りの機会を設ける前提になっている

ウェルビーイング経営は短期で完結しないため、長期目線は欠かせません。

まとめ｜デメリットの理解が、成功の近道になる

ウェルビーイング経営は、従業員の健康や働きがいを高めるだけでなく、企業の生産性や定着率にも影響する重要な取り組みです。一方で、導入すれば自動的に成果が生まれるわけではなく、効果が見えにくい、現場の負担が増える、施策が散らばりやすいなど、組織の構造によってはデメリットが大きくなる局面もあります。

ただ、今回紹介したような“つまずきやすいポイント”を事前に理解しておけば、導入の精度は大きく高まります。目的の共有、マネージャーのスキルセット強化、施策のロードマップ化、そしてAIを活用した可視化や負荷軽減など、押さえておくべき要素を揃えて進めれば、デメリットは十分にコントロールできます。

ウェルビーイング経営は単発の施策ではなく、組織文化を育てていくプロセスです。短期の成果に焦らず、必要な準備を整えて進めることで、組織全体が前向きに変化していく土台が生まれます。

もし、自社に合った進め方やマネージャー教育の方法をさらに知りたい場合は、SHIFT AIが提供する研修資料がお役に立てるはずです。導入前の整理や現場への落とし込みを検討されている方は、ぜひ一度ご覧ください。

FAQ｜ウェルビーイング経営に関するよくある質問