心理的安全性の評価方法とは？測定から改善までのステップを詳しく紹介

組織の生産性向上に取り組む企業において、「心理的安全性」の重要性が広く認識されています。しかし「うちのチームは心理的安全性が高いのか低いのかわからない」「改善したいが現状把握の方法がわからない」という声も多く聞かれます。

心理的安全性を高めるには、まず現状を正しく評価することが不可欠です。Googleの研究でも実証されたように、心理的安全性の高いチームは生産性が向上し、イノベーションが生まれやすくなります。

本記事では、エドモンドソン教授が提唱する測定方法から、アンケート以外の評価手法、さらに評価結果を組織改善に活かす方法まで、体系的に解説します。現状把握から継続的な改善まで、実践的なアプローチをお伝えします。

心理的安全性の評価方法が重要な理由

心理的安全性の評価は、組織改善の出発点となる重要なプロセスです。現状を正しく把握することで、効果的な改善策を立案し、継続的な組織成長を実現できます。

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現状把握なしに改善はできないから

心理的安全性を向上させるには、現在の状況を客観的に把握することが必要不可欠です。

感覚的な判断では、実際の課題を見落とす可能性があります。管理職が「チームの雰囲気は良い」と感じていても、メンバーは異なる感覚を持っているケースは珍しくありません。

評価を通じて、組織内の認識のギャップを明らかにできます。具体的なデータがあることで、課題の優先順位を決定し、適切な改善策を選択することが可能になります。

組織の課題を可視化できるから

評価方法を活用することで、見えにくい組織の課題を数値化し、具体的な問題点を特定できます。

心理的安全性は抽象的な概念のため、問題があってもその原因や程度が曖昧になりがちです。しかし、体系的な評価により、どの領域に課題があるかを明確に把握できます。

例えば、「ミスを報告しにくい雰囲気」「新しいアイデアを提案しづらい環境」など、具体的な改善ポイントが浮き彫りになります。可視化により、組織全体で課題を共有し、改善に向けた取り組みを進めやすくなります。

継続的な向上効果を測定できるから

定期的な評価により、改善施策の効果を客観的に測定し、持続的な組織成長を実現できます。

改善策を実施しても、その効果が見えなければ継続的な取り組みは困難です。評価方法を確立することで、施策の前後での変化を数値で確認できます。

効果が見えることで、組織のメンバーも改善への参加意識が高まります。また、効果が十分でない場合は、アプローチを見直すきっかけにもなります。継続的な評価と改善のサイクルを回すことで、組織の心理的安全性を着実に向上させることが可能です。

心理的安全性を測定する7つの質問による評価方法

心理的安全性の測定には、エドモンドソン教授が提唱した7つの質問を用いたアンケート調査が最も一般的で効果的な方法です。この手法により、組織の現状を客観的に把握できます。

エドモンドソン教授の7つの質問を使う

エドモンドソン教授が開発した7つの質問は、心理的安全性を科学的に測定する標準的な手法として世界中で活用されています。

この7つの質問は以下の通りです：

1. チーム内でミスを起こすと、よく批判される
2. チームメンバーは、課題や困難な問題を指摘し合える
3. チームメンバーは、異なる意見を受け入れない傾向がある
4. チームに対してリスクのある行動をとっても安全である
5. チーム内のメンバーに助けを求めづらい
6. チーム内で他者を意図的におとしめる人がいない
7. チームで仕事をするとき、自分のスキルが活かされていると感じる

これらの質問は、心理的安全性の本質的な要素を包括的にカバーしています。

5段階評価でアンケートを実施する

アンケートは5段階評価で実施し、匿名性を確保することが重要です。

回答は「強くそう思う」から「まったくそう思わない」までの5段階で収集します。匿名での回答により、メンバーが率直な意見を述べやすくなります。

実施時のポイントとして、回答の目的と活用方法を事前に説明することが大切です。また、上司が直接アンケートを配布するのではなく、人事部門や第三者機関を通じて実施すると、より正確な回答を得られます。

回答期間は適切に設定し、全員が参加しやすい環境を整えましょう。

結果を集計・分析して判定する

質問1、3、5は逆転項目のため、スコアを反転させてから集計・分析を行います。

逆転項目では、「強くそう思わない」が高い心理的安全性を示すため、スコアを逆算する必要があります。全ての質問のスコアを統一した後、平均値を算出します。

チーム単位での分析に加えて、部署や職階別の比較も有効です。スコアの分布を確認し、特に低いスコアを示した項目については、重点的な改善が必要な領域として特定できます。

結果は経営陣や管理職と共有し、組織全体での課題認識を深めることが重要です。

アンケート以外の心理的安全性評価方法

アンケート調査以外にも、日常的な行動観察やデータ分析により心理的安全性を評価する方法があります。これらの手法を組み合わせることで、より包括的な現状把握が可能になります。

会議や日常行動を観察して評価する

会議での発言頻度や質問行動を観察することで、心理的安全性の状態を判断できます。

心理的安全性の高いチームでは、メンバーが積極的に発言し、質問や異なる意見も自然に出てきます。一方、発言が特定の人に偏っている、質問がほとんど出ない、反対意見が表明されないといった状況は、心理的安全性が低い可能性を示しています。

具体的な観察ポイントとして、ミスや問題の報告頻度、改善提案の件数、相談や協力を求める行動なども重要です。これらの行動が活発に見られるチームは、心理的安全性が確保されていると考えられます。

日常的な観察を通じて、アンケートでは捉えきれない細かな変化も把握できるでしょう。

離職率やエンゲージメント調査から評価する

離職率や既存の社内調査データを活用して、心理的安全性を間接的に評価することが可能です。

心理的安全性の低いチームでは、ストレスや不安が高まり、離職率の上昇や休職者の増加につながる傾向があります。また、エンゲージメント調査の結果とも相関関係が見られることが多いです。

360度評価やパフォーマンス評価の結果も参考になります。特に、チームワークやコミュニケーションに関する評価項目は、心理的安全性の状況を反映している可能性があります。

これらの既存データを活用することで、追加の調査負担なく心理的安全性の傾向を把握できます。

3つのサインで簡易チェックする

エドモンドソン教授が提唱する3つのサインを確認することで、簡易的な評価ができます。

3つのサインとは、「ポジティブな発言が多い」「ミスや問題についても話し合える」「職場に笑いとユーモアがある」です。これらのサインが揃っているチームは、心理的安全性が高い状態にあると判断できます。

観察は管理職やリーダーが日常業務の中で実施でき、特別な準備は必要ありません。チームミーティングや休憩時間での様子を注意深く見ることで、これらのサインの有無を確認できます。

簡易チェックの結果、サインが不足している場合は、より詳細な評価を検討することをおすすめします。

心理的安全性の評価結果を改善につなげる方法

評価結果を効果的な改善策に結びつけることで、組織の心理的安全性を向上させることができます。結果の分析から具体的なアクションまで、体系的なアプローチが重要です。

測定結果から課題を特定する

評価結果を詳細に分析し、組織の具体的な課題領域を明確に特定することが改善の第一歩です。

7つの質問のうち、特に低いスコアを示した項目に注目します。例えば、「ミスを報告しにくい」「助けを求めづらい」といった具体的な課題が浮き彫りになります。

部署やチーム別の比較分析も重要です。組織全体では平均的でも、特定のチームで課題が集中している場合があります。また、職階や勤続年数別の分析により、課題の背景要因も見えてきます。

課題の特定には、定量データに加えて定性的な情報も活用しましょう。

スコア別の改善アクションを実行する

評価スコアに応じて、段階的かつ具体的な改善アクションを設計・実行します。

低スコアの領域には緊急性の高い対策が必要です。例えば、リーダーの行動変容、チーム内ルールの見直し、コミュニケーション機会の増設などが考えられます。

中程度のスコアの領域では、予防的な取り組みを中心に進めます。定期的な1on1ミーティングの導入、チームビルディング活動、フィードバック文化の醸成などが効果的です。

高スコアの領域でも、継続的な維持・向上策を講じることが大切です。良い状態を他チームに展開する仕組みづくりも検討しましょう。

研修や制度改善で組織変革を進める

体系的な研修プログラムや制度変更により、組織全体の変革を推進することで根本的な改善を図ります。

管理職向けのリーダーシップ研修では、心理的安全性を高めるコミュニケーション手法を学べます。また、全社員を対象とした研修により、心理的安全性の重要性と実践方法を浸透させることが可能です。

特に、AI活用やデジタル変革を進める組織では、新しい技術への不安や抵抗感を軽減する研修が効果的です。失敗を恐れずに挑戦できる文化の醸成により、イノベーション創出にも寄与できます。

評価制度や人事制度の見直しも重要な改善策の一つです。

心理的安全性評価の継続的な運用方法

一度の評価で終わりではなく、継続的な運用により組織の持続的成長を実現することが重要です。効果的な運用体制の構築により、心理的安全性の向上を組織文化として定着させることができます。

定期的な測定サイクルを確立する

半年から1年の間隔で定期的な測定を実施し、継続的な改善サイクルを確立します。

測定頻度は組織の状況に応じて調整が必要です。大きな組織変更や新しい取り組みを開始した場合は、より短いサイクルでの測定が効果的です。

測定スケジュールを年間計画に組み込み、関係者全員が予定を把握できる状態にします。また、測定結果の共有方法や改善策の検討プロセスも事前に決めておくことが重要です。

継続的な測定により、組織の変化を早期に捉え、適切なタイミングで対策を講じることができるでしょう。

改善効果をモニタリングする

改善施策の効果を定量・定性の両面からモニタリングし、取り組みの精度を高めます。

改善前後の評価スコアの変化を追跡し、施策の効果を数値で確認します。同時に、日常的な行動観察や現場の声を通じて、質的な変化も把握することが大切です。

効果が見られない場合は、アプローチの見直しが必要です。課題の根本原因を再検討し、より適切な改善策を検討しましょう。

モニタリング結果は定期的に経営陣や関係者に報告し、組織全体で改善の進捗を共有します。

組織学習として定着させる

心理的安全性の向上を一時的な取り組みではなく、組織の学習文化として定着させることが最終目標です。

成功事例や失敗事例を蓄積し、組織全体の学習資産として活用します。他チームの取り組みを共有する場を設け、相互学習を促進することも効果的です。

新入社員研修や管理職研修に心理的安全性の内容を組み込み、組織の価値観として浸透させましょう。また、評価・昇進の基準にも反映させることで、重要性を明確に示すことができます。

継続的な取り組みにより、高い心理的安全性が組織の当たり前の状態になることを目指します。

まとめ｜心理的安全性の評価方法をマスターして組織力を向上させよう

心理的安全性を高めるためには、感覚的な判断ではなく客観的な評価が欠かせません。エドモンドソン教授の7つの質問による測定方法は、科学的根拠に基づいた信頼性の高い手法として多くの組織で活用されています。

評価の実施だけでなく、結果を具体的な改善策に結びつけることが重要です。測定結果から課題を特定し、段階的なアクションプランを実行することで、組織の心理的安全性を着実に向上させることができます。

継続的な評価と改善のサイクルを回すことで、高いパフォーマンスを発揮する組織文化を構築できるでしょう。現代のビジネス環境では、心理的安全性の高い組織こそが持続的な成長と競争優位を実現できます。

まずは現状把握から始めて、あなたの組織の可能性を最大限に引き出してみませんか。

心理的安全性の評価方法に関するよくある質問