人的資源管理（HRM）のデメリットとは？失敗原因と対策・AIによる解消法まで徹底解説

人的資源管理（HRM）は、採用・育成・評価・配置などを体系的に整え、 組織のパフォーマンスを高める重要な仕組みです。
しかし、制度を整えれば自動的に成果が出るわけではありません。

実際には、

• 評価が不公平だと感じられる
• マネージャーの負担が大きい
• 育成が属人化して進まない
• 制度だけつくっても現場が動かない
• 適材適所が勘と経験に頼りがちになる

といった“デメリット”や“落とし穴”が、どの企業でも必ず発生します。

これらの問題を放置すると、 制度が形骸化し、従業員の不満が蓄積し、組織全体の成長速度が低下してしまいます。

本記事では、人的資源管理のデメリットを深く掘り下げながら、

•  なぜ問題が起きるのか（原因）
•  どうすれば避けられるのか（対策）
•  AIでどこまで解消できるのか（最新トレンド）

 まで、実務で役立つ形に整理して解説します。

まずは、デメリットを正しく理解するために、 人的資源管理（HRM）の前提から確認していきましょう。

人的資源管理とは？デメリットを理解するための前提

人的資源管理（HRM：Human Resource Management）とは、採用・育成・評価・配置などの人材に関する施策を体系的に整え、組織の成果を最大化するための仕組みを指します。
従来の“人事業務”が手続き中心であったのに対し、HRMは組織戦略と結びついた「人材活用の考え方」であり、企業成長の基盤となります。

しかし、どれだけ制度を整えても、HRMは自動的に機能するものではありません。
むしろ、多くの企業が HRM 導入後に抱える不満やトラブルは、制度そのものではなく、“運用段階で生まれる問題” によって発生します。

なぜデメリットが生まれるのか

HRMのデメリットの大半は、次の3つに分類できます。

1. 制度が複雑で、現場に浸透しない（制度倒れ）
2. マネージャーのスキル差によって運用がバラつく（属人化）
3. 人材データが整理されず、勘と経験で判断される（データ不足）

つまり、HRMの課題は「仕組みを作れば解決する」のではなく、
制度 × 運用 × データ活用
の3つがそろわなければ機能しない点にあります。

HRM成功の三要素：制度 × 運用 × データ活用

HRMが組織の成長につながるためには、以下の3つが不可欠です。

• 制度（ルール・基準・評価軸）
  ┗ 明確でわかりやすく、組織の方針と一致していること
• 運用（マネージャーの行動・1on1・評価の実践）
  ┗ 実際に制度を“動かす”現場が正しく理解し運用できていること
• データ活用（スキル・評価・適材適所の情報）
  ┗ 感覚ではなく情報に基づいて人材配置や育成を判断できること

この3つのバランスが崩れると、 制度が形骸化したり、従業員の不満が高まったり、 組織全体の生産性が下がるといったデメリットが生まれます。

基礎概念から体系的に理解したい場合は、以下の記事も参考になります。

 HRMの基礎から確認したい方はこちら

人的資源管理のデメリット・リスク8選

人的資源管理（HRM）は組織の成長に不可欠な仕組みですが、導入・運用の過程では多くの企業が共通の“落とし穴”に直面します。
ここでは、実務で起こりやすいデメリットとその背景を、他社記事が触れていない深さで整理します。

① 制度が複雑化し、現場で運用されなくなる

HRMの導入で最も多いトラブルが、制度の複雑化による“制度倒れ” です。

• 評価項目が増えすぎて、現場の理解が追いつかない
• 行動指標が細かすぎて、評価が形骸化する
• 「制度を作ること」が目的化し、運用まで考えられていない

特に評価制度は、精度を上げようとするほど項目が増えがちですが、 複雑になりすぎるとマネージャーも従業員も使いこなせず、 形だけの制度 になってしまいます。

制度は“使われてこそ意味がある”という視点が欠けると、 導入は成功しても運用は失敗するというギャップが生まれます。

② 評価が不公平になりやすい（属人化の最大要因）

HRMのデメリットとして最も顕著なのが、評価の不公平感 です。

• 評価者のスキルに差がある
• 判断基準が曖昧で、主観に頼りがち
• 「好き嫌い評価」だと誤解される

評価の納得感が低いと、 従業員は「努力しても報われない」と感じやすく、 モチベーション低下・不信感・離職につながります。

評価者教育や基準の明確化を怠ると、 制度そのものが信用されなくなる大きなリスクがあります。

③ 運用コストが高く、マネージャーに負荷が集中する

HRMの運用は想像以上にマネージャーの負担が大きくなります。

• 評価シート記入
• 1on1や評価面談の準備
• 部下のキャリア支援
• 目標設定と進捗管理

これらはすべて時間がかかる業務であり、 本来の管理業務やプレイングワークと並行して行うことになります。

特に中小企業では、 マネージャー＝現場の中心人物 であるケースが多く、 HRMの運用が重荷となり、制度が形骸化しがちです。

④ 従業員が“管理されている感”を抱き、反発を生む

HRMは「人材活用」が目的ですが、 従業員の受け止め方次第では、逆にモチベーションを下げる要因になります。

• 評価制度への不信
• 「管理強化」と感じられる
• キャリア面談が“押し付け”と受け取られる

制度の導入で従業員の期待を高めたのに、 実際の運用が不十分だと、かえって反発を生むケースもあります。

制度そのものではなく、 コミュニケーションの不足と運用の質 が問題を生む代表例です。

⑤ 育成が属人化し、体系化できない

多くの企業が抱える課題が、OJTの属人化 です。

• マネージャー任せの育成
• 部下の育成方法が個人の経験に依存
• 組織としての成長モデルが確立しない

HRMとして育成制度を設けても、 マネージャーによって教育内容がまったく異なるケースはよくあります。

この属人化が続くと、 組織の育成スピードはバラバラになり、 中長期的には大きな成長阻害につながります。

⑥ 人材データが散在し、適材適所が進まない

HRMでは、本来「データをもとに人材配置を最適化する」ことが重要ですが、

• スキル情報がExcelやノートに散在
• 過去評価が追えない
• キャリア希望と業務状況が紐づかない

といった状況では、データを生かしきれません。

結果として、 勘と経験に頼った配置判断 になり、 組織全体の最適化が進まないというデメリットが発生します。

⑦ 制度が時代に合わず“固定化”してしまう

HRMは一度作って終わりではありません。
しかし、多くの企業では制度が固定化し、環境変化に対応できなくなります。

• 新しいスキルへの移行が追いつかない
• 評価項目が古い業務内容に基づいたまま
• 社員のキャリア観が変わっているのに制度はそのまま

このように、制度をアップデートしないと、 評価の妥当性が下がり、従業員の納得感も失われます。

⑧ マネージャーの質によって制度効果が大きく変わる

HRMの最も大きな弱点は、 制度の効果が“マネージャーのスキル”によって大きく変わる という点です。

• 評価のつけ方
• フィードバックの質
• 1on1の進め方
• 育成計画の立て方

どれもマネージャーの力量に大きく左右されます。

制度がどれだけ良くても、 現場のマネジメントが不十分であれば、HRMは機能しません。

デメリットの“原因”はどこにあるのか？制度ではなく運用に問題が集中する

人的資源管理（HRM）のデメリットは、制度そのものの欠陥ではなく、 “制度をどう運用するか”のプロセスに原因がある 場合が非常に多く見られます。
ここでは、HRMがうまく機能しない根本的な理由を整理し、 制度のどこを改善すればデメリットを最小化できるのかを明確にします。

① 制度を作って終わりになる構造的問題

多くの企業では、HRMの導入フェーズに力を入れすぎ、 運用フェーズの計画が不十分なまま制度をリリースしてしまう という問題が発生します。

よくあるケース

• 評価制度を整えた後、評価者研修を行わない
• 行動指標が複雑で、現場が理解できていない
• 1on1や面談の進め方が曖昧なまま運用に突入
• “制度の意図”が組織全体に伝わっていない

こうした状況では、現場が制度を使いこなせず、 制度倒れ → 不公平感 → 不信感 の悪循環 が起こります。

制度は設計よりも“運用開始後のフォロー”が重要であり、 ここを軽視することが、HRMの最大のつまずきポイントです。

② 評価者・育成者のスキル不足

評価・育成・面談など、HRMの中心となる業務は、 マネージャーのスキルに大きく依存する という特徴があります。

しかし実際には、以下の課題が多くの組織で見られます。

• 評価のつけ方を理解していない
• 面談で適切なフィードバックができない
• 目標設定の精度が低い
• 部下育成が属人的で一貫性がない

このように、評価者や育成者が必要なスキルを身につけていないまま運用が始まることで、 評価のバラつき・育成の属人化・運用の形骸化 といったデメリットが発生します。

制度はどれだけ良くても、 それを“使う側のスキル”が伴わなければ成果につながりません。

③ データ活用不足による判断の属人化

HRMでは本来、

• スキル
• 過去評価
• キャリア希望
• 行動特性

 など、さまざまな人材データを統合して判断することが理想です。

しかし現実は、

• Excelや紙で管理され、データが散在している
• 評価情報が部門ごとに分断されている
• スキル情報が可視化されていない
• データ入力が形骸化している

というケースが多く、 結果として “人事判断＝勘と経験” に依存してしまう状況が続きます。

データ活用が進まないと、

• 適材適所が機能しない
• 育成の優先順位が決められない
• 中長期の人材戦略が描けない

という重大なデメリットが発生します。

④ 中小企業に特有のリソース制限

多くの上位記事が触れていない本質的課題が、 中小企業特有のリソース不足 です。

よくある現実

• 人事専任者がいない
• 制度設計も運用もマネージャーが兼務
• 忙しすぎて評価や育成に時間を割けない
• ツール導入の予算が限られている

このような状況では、 制度を導入しても運用しきれず、 デメリットだけが表面化してしまうことがあります。

中小企業では、 “最小限の仕組み × 運用しやすいプロセス × AIによる効率化” が求められます。

デメリットを最小化するための実務対策

人的資源管理（HRM）のデメリットは、制度そのものではなく“運用の仕組み”によって大きく左右されます。
ここでは、前章で整理した課題をどう解消すればよいのか、 実務で再現できる形に落とし込んで解説します。

① 評価基準の明確化と評価者トレーニング（属人化防止）

評価運用で最も大きなデメリットは「不公平感」です。
これは以下の2つを整えることで大きく改善できます。

■ 評価基準の明確化

• “成果”だけではなく、“行動・スキル”まで言語化する
• 評価に使う言葉の定義を統一する
• 「何をすればどの評価になるか」を見える化する
  → 評価者の主観を排除しやすくなり、従業員の納得感が高まる

■ 評価者トレーニング

• 評価のつけ方
• 評価コメントの書き方
• 行動事実の観察方法
• 面談でのフィードバックスキル

評価制度は、評価者が正しく使えて初めて機能するため、 研修なしの運用は制度崩壊の第一歩 といえます。

② 育成体系の設計（OJTの属人化をなくす）

“育成が属人化する”のは、企業の悩みとしてよく聞かれます。
この問題は、育成体系がないことが原因であり、 以下を整えるだけで改善が進みます。

■ 体系づくりのポイント

• 階層別（新入社員・中堅・管理職）に必要スキルを整理
• テーマ別（コミュニケーション・マネジメントなど）の研修設計
• OJTで教える内容を標準化
• 育成計画書を作り、進捗を見える化

体系として整えることで、 “教える人によって質が変わる”というデメリットを防げます。

③ 運用ルール（1on1・評価面談・目標設定）の標準化

制度がうまくいかない本質的な理由は、 マネージャーが同じやり方で運用していない ことにあります。

標準化すべき運用の例

■ 1on1の進め方

• 月1回
• 話すテーマ
• 振り返りの記録方法

■ 評価面談の進め方

• 面談の構成
• 質問例
• コメントの伝え方

■ 目標設定のルール

• SMARTなどの基準
• 期初の目標設計
• 中間レビューの方法

標準化されると、組織全体の運用品質が安定し、 制度のデメリット（不公平感・属人化）が大幅に減ります。

④ データの可視化・集約による適材適所の精度向上

人材データが散在していると、HRMはうまく機能しません。
特に中小企業では、Excelや人的記憶に依存していることが多く、 適材適所が難しくなるデメリットがあります。

■ データ活用のポイント

• 評価データ
• スキルマップ
• キャリア希望
• 研修受講履歴
• 行動特性

これらを集約・可視化することで、「誰をどの業務に配置すべきか」が判断しやすくなり、 組織全体の生産性向上につながる運用 が実現できます。

現在は AI を活用したデータ整理も可能で、 運用負荷を大幅に下げることができます。

⑤ マネージャー教育の体系化（制度定着の核心）

HRMのデメリットの多くは、 「マネージャーの運用力」に起因する問題 です。

• 評価のバラつき
• 面談スキル不足
• 育成が属人化
• 不公平感の発生
• 部下のキャリア支援が弱い

制度を“動かす”のはマネージャーであるため、 ここを整えなければどれだけ制度を作っても機能しません。

■ マネージャー教育で整えるべき内容

• 評価スキル
• 1on1の方法
• フィードバックの仕方
• 育成計画の立案
• 部下とのコミュニケーション
• チームマネジメントの基礎

制度のデメリットを最小化するためには、 制度より運用、運用よりマネージャー教育 が重要になります。

人的資源管理×AIで“デメリットはどこまで解消できるか”（最大の差別化領域）

人的資源管理（HRM）が抱えるデメリットの多くは、 「時間がかかる」「属人化する」「データが整理されない」 といった、 人の作業負荷やスキル差によって生まれる問題です。

これらは AI を活用することで、大幅に解消できるようになりました。
ここでは、AIがどのようにHRMの課題を解決するのかを、実務レベルで整理します。

① 評価コメントの標準化と自動生成 → 不公平感に対処

AIは、評価のデメリットで最も大きい “評価の属人化” に強力に作用します。

AI活用例

• 行動事実（例：週報・日報）から評価コメントを自動生成
• 評価基準に沿ったコメント文に整形
• 過去の評価内容をもとに一貫性を担保
• 言葉遣いや文脈のブレを自動で修正

これにより、

• 評価者によるバラつきが減る
• コメントの質が均一化される
• 評価者が文章に悩む時間が減る

不公平感や納得度の問題は、 AIを活用することで最も改善しやすい領域です。

② スキルマップ自動作成 → 適材適所の精度向上

HRMのデメリットとして多いのが、 「誰がどんなスキルを持っているかわからない」 問題。

AIは社員の情報を分析し、スキルマップを自動生成できます。

• 評価結果や行動実績からスキルを推定
• 研修履歴や業務内容をもとにスキルレベルを分類
• チーム全体のスキルの偏りを可視化

これにより、

• 勘と経験に頼った配置から脱却できる
• プロジェクトごとの最適なチーム編成が可能
• 育成方針も明確になる

“適材適所が機能しない”というデメリットが、一気に改善されます。

③ 育成計画・研修資料のAI生成 → 育成の属人化を解消

育成が属人化してしまう原因は、 育成体系や教育資料が整備されていないこと にあります。

AIはこの領域との相性が非常に高く、

• 職種ごとの育成ステップ案を自動生成
• 必要スキルから研修テーマを提案
• 研修資料のドラフトを作成
• 部下の課題に合わせた学習プランを作成

といった“育成の設計業務”を自動化できます。

これにより、

• 一部のマネージャーだけが育成上手になる属人化がなくなる
• 組織全体で育成レベルの底上げができる
• 教育準備の負荷が軽減され、持続的に運用できる

AIは“育成のスキル差”を埋める最も効果的なツールです。

④ 採用業務の効率化 → 運用負荷を軽減

HRMの運用コストが高いのは、採用業務の負担も一因です。
AIは採用プロセスにも大きな役割を果たします。

AIができること

• 求人票の生成
• 面接質問の作成
• 書類の要点抽出
• 面接メモの整理・構造化
• 応募者のスキル分析

これにより、採用担当者やマネージャーの負荷が大幅に減り、 HRM全体の運用がスムーズになります。

中小企業でも採用精度が上がり、 “採用ミスマッチ”という根本的なデメリットも減少します。

⑤ 制度の定期アップデートをAIが支援 → 制度の陳腐化を防止

HRMの制度は、作って終わりにすると確実に陳腐化します。
ところが多くの企業では、制度見直しの時間が取れず、 結果として“古い制度を使い続ける”状況になっています。

AIを使うと、

• 業務内容や市場変化を分析し、必要スキルの更新案を生成
• 目標設定のトレンドを分析
• 評価項目を定期的に見直す提案を自動作成
• 他社事例の要約・比較レポートを作成

といったアップデート作業が大幅に効率化できます。

制度見直しが“年1回の大仕事”ではなく、 継続的に改善できる仕組み へと変わります。

制度の固定化というHRM最大のデメリットも、AIで解消できます。

AI活用は、HRMのデメリットを解決するだけでなく、 制度定着・運用効率・公平性向上など、組織の成長に直結します。

人的資源管理のデメリットを乗り越える“組織づくり”の考え方

人的資源管理（HRM）のデメリットは、制度の欠陥ではなく、 “組織としての準備不足・運用の仕組み不足” から生まれることが多くあります。
つまり、制度を改善するだけでは根本解決にはなりません。

ここでは、HRMを「機能する仕組み」にするために必要な、 組織全体の考え方を整理します。

① 制度 × 運用 × AI の三位一体で整える

HRMのデメリットを解消するには、 制度（ルール）・運用（行動）・AI（効率化）の三位一体 で整える必要があります。

■ 制度だけ整えても機能しない理由

• 評価基準があっても評価者が使いこなせない
• 育成方針があっても研修設計が曖昧
• 配置方針があってもデータが整理されていない

制度は“器”でしかなく、運用できなければ意味を持ちません。

■ 運用だけ強化しても限界がある理由

• マネージャーによってやり方がバラつく
• 時間負荷で運用が続かない
• データ不足で判断の精度が上がらない

運用は制度とセットで整えないと成果につながりません。

■ AIは制度と運用のギャップを埋める

• データ整理を自動化
• 評価コメントや研修資料を生成
• スキルマップ・配置判断の高度化

AIは、HRMのデメリットの核心である “負荷の高さ・属人化・データ不足”を補完する役割 を担います。

制度 × 運用 × AI がそろって初めて、 HRMは“形骸化する制度”ではなく、組織を強くする仕組みになります。

② マネージャーを中心に据えた運用設計

HRMの成功確率を決めるのは、 制度の内容よりも マネージャーの運用力 です。

にもかかわらず、多くの企業では

• 制度説明が一度だけ
• 評価者研修を行わない
• 1on1の方法が共有されない
• 育成はマネージャー任せ

といった状態になっており、 制度が正しく使われずデメリットが生まれています。

そこで重要なのが、運用の中心にマネージャーを据えた設計 です。

■ マネージャー中心設計のポイント

• 1on1・評価面談の進め方を標準化
• 評価者研修を定期的に実施する
• 育成計画の作り方を習得させる
• AIツールを現場でも使えるようにする
• マネージャーが制度の“翻訳者”になる仕組みをつくる

マネージャーが制度を正しく理解し、 部下に伝え、運用し、改善する力を持つことが、 HRMのデメリットを最小化する最重要ポイントです。

③ 組織全体で共通言語をつくることの重要性

HRMのデメリットの多くは、 “人材に関する言葉に共通理解がない” ことから発生します。

例

• 「成果」とは何を指すのか
• 「行動評価」の基準は何か
• 「強み・弱み」の定義が人によって違う
• 「キャリア支援」の捉え方がマネージャーで異なる

このように共通言語が欠けると、

• 評価が不公平に見える
• キャリア面談がチグハグになる
• 育成方針がバラバラ
• 部署間で人材観が異なる

といったデメリットが連鎖します。

■ 共通言語をつくる方法

• 評価項目の定義を明文化
• 1on1のフレームを統一
• 行動基準（コンピテンシー）を共有
• 育成体系を文書化する
• データ項目（スキル・行動）の整理
• AIツールも同じ指標で活用する

共通言語がある組織は、 意思決定が速く、評価の納得度が高く、育成の再現性が高い という特徴があります。

まとめ｜デメリットを理解した組織ほどHRMを強みにできる

人的資源管理（HRM）のデメリットは、制度の欠陥ではなく、 “運用の仕組み”や“現場の負荷”に原因があることがほとんど です。
評価の不公平感、育成の属人化、制度倒れ――
これらはどの企業でも起こりうる課題ですが、適切な対策を取れば十分に抑えられます。

また近年は、AIの活用によって 評価コメントの作成、スキル可視化、育成計画作成、採用業務など、 運用にかかる負荷を大幅に軽減できるようになりました。
これは、リソースの限られた中小企業にこそ大きなメリットがあります。

制度 × 運用 × AI を組み合わせ、 現場が実行しやすい仕組みに整えることで、
HRMは“管理のための制度”ではなく、 組織を強くする戦略的な仕組み へと変わります。

そして、その中心にあるのは マネージャー教育 です。
制度を“動かす”力、部下を育成する力、評価を適切に行う力―― これらが整えば、HRMは確実に成果につながります。

デメリットを正しく理解し、 対策と仕組みを整えた組織ほど、HRMを大きな強みに変えることができるのです。