急に「DX人材育成を任せたい」と上司から言われた。しかし、どこから手をつければいいのか、明確な道筋が見えない。
こんな状況に心当たりはありませんか？
DXは単なるITスキル研修ではなく、事業戦略と直結する人材づくりです。目的が曖昧なまま始めれば、半年後には予算も時間も浪費し、「結局何も変わらなかった…」という結果になりかねません。逆に、最初の90日で正しい順序を踏めば、現場の変化と成果を確実に生み出すことができます。
本記事では、
- DX人材育成の初動3ステップ
- よくある失敗パターンと回避策
- 助成金を活用した低リスクな進め方
- 初動90日で成果を出した企業事例
を具体的に解説します。読むだけで、明日から何をすべきかが明確になり、社内での説明や計画立案にもそのまま使える内容です。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
まず押さえるべきDX人材育成の目的とゴール設定
DX人材育成は、「DXに詳しい人を増やすこと」自体が目的ではありません。本来のゴールは、事業目標達成や業務改善を加速させる人材を育てることにあります。目的があいまいなまま進めると、研修が単なる勉強会で終わり、成果が見えないまま予算だけが消えてしまうケースも少なくありません。
DX人材のタイプを定義する
まずは、自社に必要なDX人材のタイプを明確にします。一般的には以下の2種類に分類できます。
- ビジネス推進型
業務課題を発見し、デジタル技術を活用した改善策を立案・推進できる人材。
例：プロジェクトマネージャー、業務改革リーダーなど。 - エンジニア型
実際にシステムやツールを開発・導入できる技術系人材。
例：データサイエンティスト、AIエンジニアなど。
この2つのどちらを優先的に育成すべきかは、自社の現状やDXの進捗度合いによって異なります。 例えば、DX推進の初期段階ではビジネス推進型を育てることで現場の理解と巻き込みを進め、その後エンジニア型を強化するという方法が有効です。
参考記事：なぜ今DX人材が必要なのか？不足の背景と育成・確保の実践戦略
事業目標と紐づけた育成ゴールを数値化する
研修開始前に、「育成の成果をどう測るか」を決めましょう。おすすめは、事業KPIと連動した育成KPIを設定することです。
- 例1：半年以内に社内でDX改善プロジェクトを3件立ち上げる
- 例2：1年以内に対象部署の業務効率化率15％改善
- 例3：新規ツール導入後、定着率80％以上を達成
こうした数値目標があることで、受講者も「何のために学んでいるのか」が明確になり、研修内容の実務への落とし込みが加速します。
ポイントまとめ
- DX人材育成の目的は「デジタル人材を増やす」ではなく「事業成果につなげる」こと。
- 必要な人材タイプ（ビジネス推進型／エンジニア型）を明確にし、優先順位を決める。
- 事業KPIと連動した数値目標を設定して、効果測定と説明責任を果たす。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
DX人材育成の初動3ステップ（最初の90日プラン）
DX人材育成を軌道に乗せるには、最初の90日で“やること”と“やらないこと”を明確にすることが重要です。
この期間で方向性を定め、スモールスタートで成果を見せることが、その後の社内浸透と予算確保につながります。
Step1（1〜30日）：現状スキルと業務課題を可視化する
まず着手すべきは「現状把握」です。対象者のITリテラシー、デジタル活用度、業務課題を把握しないまま研修を始めても、内容が的外れになりがちです。
- 社員アンケート＋ヒアリングで課題を洗い出す
- 業務フローを可視化し、どこに非効率があるか特定
- DXスキル診断ツールの活用で数値化
参考記事：ITリテラシー向上で全社の生産性を高める！診断・研修・定着の3ステップ
Step2（31〜60日）：育成対象者を選抜し、目的に沿ったカリキュラム設計
ここで重要なのは「全員一律」ではなく、目的に沿った層別研修です。
- ビジネス推進型：現場の課題を拾い、改善策を企画できる人材
- エンジニア型：システム構築・データ活用を実行できる人材
選抜基準を明確にしておくことで、研修効果が最大化し、早期に成果が出やすくなります。
Step3（61〜90日）：小規模なパイロットプロジェクトを開始
最初の3カ月で成果を見せるためには、研修と並行して小さな実務プロジェクトを走らせることが有効です。
- 例：特定部署でのRPA導入試験、生成AIを使った業務効率化
- 成果は数値（工数削減率・処理時間短縮）で可視化
- 成功事例として社内で共有し、他部署へ波及
関連記事：DX人材育成はスモールスタートで成功させる！中小企業でも成果を出す5つのステップ
90日プランのポイント
- 初動で「やるべきこと」と「順番」を決める
- 現状把握 → 対象選抜 → 実務接続が鉄板の流れ
- 成果は必ず“見える化”して社内に伝える
育成方法の選び方（内製・外注・ハイブリッド）
DX人材育成の方法は大きく分けて内製型・外注型・ハイブリッド型の3つです。自社の目的・リソース・期限によって、最適な選択肢は異なります。ここではそれぞれの特徴と向いているケースを比較します。
| 方式 | メリット | デメリット | 向いているケース |
| 内製型 | 自社業務に即した内容にできる／ノウハウが蓄積する | 企画・運営負荷が大きい／効果が出るまで時間がかかる | 既に教育部門があり、DX経験者が在籍している |
| 外注型 | 専門知識・最新事例を短期間で導入可能／設計〜実施まで一括依頼できる | コストが高め／自社に合わない内容になる可能性 | 短期間で成果を出したい／社内に講師人材がいない |
| ハイブリッド型 | 基礎は外注、応用は内製で実施／バランスが良い | 設計段階の調整が必要 | 予算を抑えつつ成果を出したい／中長期で定着させたい |
内製型のメリット・デメリット
内製型は、自社の業務や文化に完全にフィットした内容を作れる点が最大の強みです。現場の実情に即した研修設計ができるため、受講者の納得感や定着度も高まります。
一方で、カリキュラム設計や講師役の確保、教材作成といった負担はすべて社内にかかります。特にDX経験者が限られている場合、企画から実施までに半年以上かかることも珍しくありません。
事例：製造業A社では、業務改善チームが独自の研修プログラムを作成し、定着率90％を達成。ただし、設計に約6カ月を要しました。
外注型の活用法と成功事例
外注型は、最新の技術や事例を短期間で導入できるのが魅力です。設計から講師派遣、効果測定までワンストップで任せられるため、スピードを重視する企業に向いています。
しかし、外部プログラムが必ずしも自社の業務文脈に合うとは限らず、「学んだ内容が現場で活用されない」という事態も起こり得ます。依頼時には、自社の課題や目標を明確に伝えることが重要です。
事例：小売業B社は、生成AI活用研修を外部委託し、店舗業務の効率化を2カ月で20％改善。現場の反応も上々で、他店舗への展開が進んでいます。
参考記事：DX人材育成は外注すべき？内製との違い・費用相場・成功事例
H3｜ハイブリッド型で効率化する方法
ハイブリッド型は、基礎スキルは外注で効率的に学び、自社固有の業務改善スキルは内製で育成する方法です。外部のノウハウと社内の実務知見を組み合わせることで、スピードと定着の両立が可能になります。
特にDX導入初期の企業では、基礎教育に外部リソースを使い、その成果を社内研修に落とし込むことで、長期的な人材育成の仕組みを構築できます。
事例：サービス業C社は、初年度に外部研修で基礎を習得し、2年目以降は社内OJTに移行。結果、3年でDX推進プロジェクトが5倍に増加しました。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
よくある失敗パターンと回避策
DX人材育成は、正しい順序を踏めば成果が出ますが、多くの企業が同じ落とし穴にはまってしまいます。ここでは、特に失敗しやすい3つのパターンと、その回避策を紹介します。
目的が曖昧なまま研修を始める
失敗パターン
「とりあえずDX研修をやっておけばいい」という考えでスタートし、具体的な成果目標を決めないケース。結果、研修内容が散漫になり、学んだ知識が実務に活かされないまま終わります。
回避策
育成目的を事業目標に直結させること。たとえば「半年以内に社内でDX改善プロジェクトを3件立ち上げる」といった数値目標を設定し、その達成に必要なスキルだけを研修に組み込みます。
経営層が関与せず現場任せになる
失敗パターン
現場主導で進めるあまり、経営層の関与が薄くなると、研修後の施策が優先度を下げられ、予算やリソースが継続的に確保できません。
回避策
研修計画の段階から経営層を巻き込み、目的と成果指標を共有すること。定期的に経営会議で進捗を報告し、トップダウンでの支援を確保します。
座学だけで終わり実務に接続できない
失敗パターン
講義やオンライン学習だけで終了し、実務に落とし込むプロセスがないため、受講者のスキルが現場で発揮されません。
回避策
研修と並行して小規模な実務プロジェクト（パイロットプロジェクト）を実施すること。成功体験を早期に作ることで、モチベーションと定着率が向上します。
参考記事：DX人材育成が進まない7つの原因と打開策
助成金・補助金を活用して低リスクで始める
DX人材育成は、中長期的に見れば投資効果の高い取り組みですが、初期費用がネックとなり着手をためらう企業も少なくありません。
しかし、人材開発支援助成金などの制度を活用すれば、費用負担を大幅に軽減しながらスタートできます。
代表的な助成金制度：人材開発支援助成金
厚生労働省が提供する「人材開発支援助成金」は、従業員のスキル向上を目的とした研修費用や賃金の一部を補助する制度です。
主な特徴
- 中小企業であれば、研修費用の最大75％が助成対象
- 研修中の賃金も一部補助
- 対象はDXスキルやITリテラシー研修も含む
例：従業員10名が外部研修を受講し、費用総額が100万円の場合 → 最大75万円が助成され、自己負担は25万円に
＜申請のタイミングと注意点＞
- 研修開始前に計画を提出する必要がある（事後申請は不可）
- 研修実施期間や時間数に条件あり
- 申請書類は細かく、専門的な知識が必要なケースも多い
助成金を活用する際は、制度に詳しい専門家や実績のある研修会社と連携することで、手続きミスや不支給のリスクを避けられます。
助成金活用で実現するスモールスタート
助成金を使えば、初年度は費用リスクを抑えた小規模プロジェクトから始められます。これにより経営層も承認しやすく、成功事例を作って翌年度以降に規模を拡大できます。
参考記事：DX人材育成はスモールスタートで成功させる！中小企業でも成果を出す5つのステップ
功事例：初動90日で成果を出した企業のケース
実際に、DX人材育成を通じて短期的に成果をあげた企業事例には、以下のようなものがあります。
事例①：ビーウィズ株式会社のDXデザイナー研修（2024年度実施）
ビーウィズ株式会社では、全社員を対象に7日間のDXデザイナー研修を実施しました。内容としては、DX超入門、最新IT動向、デザイン思考、VUCA時代の思考法、DX提言ワークなどを組み合わせた構成で、実務の視点を重視した学びが特徴です。
研修後は、現場での実践的な課題解決につながる発言や行動が増加しています｡
出典：「お客様の一歩先を行く」伴走型パートナーへ – 事業成長の核となるDX人材育成研修
事例②：中小製造業（岐阜県・樋口製作所）のAI／アプリ活用プロジェクト
岐阜県の製造業、樋口製作所は、社内の“困りごと”をもとにデジタル改善チーム（ブリッジエンジニア）を組成。
業務管理アプリを自社開発し、AIを活用した技術伝承システムも導入しました。結果として、稼働率が向上し、生産エラーが大幅に減少しました。新人からベテランまでが同等レベルで業務を遂行できる体制が整いました。
実例から学ぶ要点まとめ
| 成功の共通ポイント | 内容 |
| 実務直結のカリキュラム | 単なる講義ではなく、現場で使えるスキル重視（例：DXデザイナー研修） |
| 現場主体のイノベーション | 実務課題を起点に部門を横断した改善チームを設置（例：ブリッジエンジニア） |
| 多様な業種で成果確認済み | 小売・製造・エネルギーなど複数業種で汎用的な成功パターンあり |
信頼と行動への誘導
これらの事例はすべて、明確な目的設定をもとに「最初の90日での成果」にフォーカスしており、この成功パターンはDX人材育成を任された方にとって再現性の高いモデルです。
「自社でもすぐに取り入れたい」と思われた方にこそ、次に紹介するSHIFT AI for Bizの資料が役立ちます。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
まとめ｜DX人材育成は「初動90日」が勝負
DX人材育成の成否は、最初の3カ月で方向性を固められるかにかかっています。
やみくもに研修を始めるのではなく、次の3つのステップを押さえることが重要です。
- 目的とゴールを明確化
必要な人材タイプを定義し、事業KPIと連動した数値目標を設定する。 - 初動90日プランの実行
現状把握 → 対象選抜 → 小規模プロジェクトで成果を見える化。 - 失敗を防ぐ仕組み化
経営層の関与、実務接続、助成金活用で低リスク＆高定着率を実現。
この流れを踏めば、3カ月後には小さな成功が生まれ、1年後には社内に確かな変化が定着します。
SHIFT AI for Bizでは、90日で成果を出すカリキュラム設計と助成金活用支援をセットでご提供しています。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
FAQ｜DX人材育成でよくある質問
- QDX人材育成は何から始めればいいですか？
- A
現状スキルと業務課題の可視化から始め、必要な人材タイプと数値目標を設定します。
- Q対象は全社員が良いですか？選抜型ですか？
- A
初期は選抜型がおすすめ。推進役を育て、成功事例を横展開します。
- Q内製と外注、どちらが向いていますか？
- A
リソースが豊富なら内製、スピード重視なら外注、両立ならハイブリッド型です。
- Q助成金は中小企業でも利用できますか？
- A
はい。人材開発支援助成金などは中小企業での活用実績が多く、最大75％補助される場合があります。
- Q成果はどのくらいで出ますか？
- A
初動90日で小規模な成果、1〜2年で全社浸透を目指すのが現実的です。
＼ 組織に定着する生成AI導入の進め方を資料で見る ／
