「また新人が辞めた」「いつまで経っても一人前にならない」
そんな言葉が職場で聞こえてきたとき、原因は本当に“本人のやる気”や“適性のなさ”だけでしょうか？
実はその背景に潜んでいるのが、新人育成の属人化です。
経験豊富な先輩社員が、なんとなくの勘や慣れで教える。現場ごとに教え方がバラバラで、引き継ぎも不完全。
「OJTで何とかなるだろう」という思い込みで、育成が現場に丸投げされている――。
そんな状態では、新人が育たないのも無理はありません。
属人化が進めば、育成の質も、育つスピードも、組織の再現性もバラバラに。そして気づけば、「育成できる人」だけに負荷が集中し、人材定着や組織全体の成長にブレーキがかかります。
本記事では、なぜ新人育成の属人化が起きるのか、どのような悪循環を生んでいるのか、そして再現性ある“育てる仕組み”をどう構築すればよいのかを、実践的に解説していきます。
また、属人化から脱却し、育成を“仕組み化”するにはどうすればよいのか？現場の業務に直結するスキルを、誰でも・再現性高く習得できる「法人向け生成AI研修」をご活用ください。
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新人育成が属人化する職場に潜む3つの危機とは？
育成が「できる人の仕事」になり、負担が偏る
属人化が進む現場では、育成が“できる人”にだけ集中しがちです。
ベテラン社員が後輩の育成・フォロー・指導すべてを担い、本来の業務と両立できず疲弊するケースも少なくありません。
逆に、教えることに苦手意識がある社員は育成から逃れ、「教える人＝一部の人材」に固定化されてしまいます。
「誰が教えるか」で育成成果が左右される
育成に明確な基準や仕組みがないと、教える内容やスタンスが社員によってバラバラになります。
同じ部署に配属されても、先輩Aに教わる新人と先輩Bに教わる新人で、成長スピードや理解度が大きく変わる。
結果として、現場に「当たり外れ」が生まれ、新人本人も不公平感を抱きやすくなります。
新人が定着せず、人材が育たない
育成の属人化が続くと、新人が「教えてもらえなかった」「聞きづらかった」ことで離職を選ぶ可能性が高まります。
教える側も「せっかく教えたのに辞められた」と消耗し、さらに育成への熱意が下がる悪循環に。
こうして、組織全体として“育てられない文化”が定着してしまうのです。
このように、新人育成の属人化は一部の人の問題ではなく、組織全体に長期的なダメージを与える構造的課題です。
ではなぜ、こんな状態が放置されてしまうのでしょうか？次章では、その背景にある“よくある勘違い”を紐解いていきます。
OJTやマニュアルでは解決できない？属人化の勘違い3選
「OJTで十分」は本当か？
新人育成の場面でよく使われるOJT（On-the-Job Training）。確かに、実務の中で学べる点は多く、経験の定着には効果的です。
しかし、“OJTさえやっておけば育つ”というのは危険な勘違いです。
実態は、「業務を振っているだけ」「質問されない限り放置」「忙しいから後回し」となっており、OJTが“育成”ではなく“丸投げ”になっているケースも少なくありません。
OJTが機能するには、指導の設計やフォロー体制が不可欠です。
「マニュアルがあれば育つ」は幻想
属人化を解消するために、マニュアルや業務手順書を整備する企業も多いでしょう。
ですが、「マニュアルはあるけど誰も読んでいない」「情報が古くて使われていない」という状態では意味がありません。
重要なのは、“マニュアルをどう活用するか”の仕組みです。
新人が自然と目を通したくなる導線、実務と紐づいた使い方、フォロー体制。
これらが整っていないと、マニュアルは“作って満足”の資料に終わります。
「結局、人による」は思考停止ワード
属人化の問題が指摘されると、よく出てくる言葉があります。
それが「結局、人によるからね」。
確かに、人によって得意不得意があるのは事実です。
しかし、「人による」で片付けていては、永遠に育成の再現性は得られません。
「どんな人でも、一定の育成レベルを保てる」よう、組織として型や仕組みを持つことが属人化脱却のカギになります。
こうした“思い込み”を放置している限り、属人化はいつまでも解消されません。
次章では、属人化から抜け出すために、組織が今すぐ取り組める3つのアプローチをご紹介します。
属人化を防ぐには？育成を仕組みに変える3つのステップ
① 教える側の標準化：「OJTの“型”をつくる」
育成の属人化を防ぐ第一歩は、教える側に“共通の型”を持たせることです。
OJTのやり方や伝える順序が先輩ごとに異なると、育成の質もバラつきます。
たとえば、
- 新人にどんなタスクをどの順で経験させるか
- 何を理解していれば合格ラインとするか
- どのタイミングでフィードバックするか
といった項目をあらかじめ定義し、チェックリスト形式で共有するだけでも大きな差が生まれます。
「誰が教えても一定レベルで育成できる」状態を目指しましょう。
② 学ぶ側の自立支援：「いつでも学べる環境を整える」
育成を“現場任せ”にしないためには、新人が自分のペースで学べる仕組みを整えておくことも重要です。
具体的には：
- 動画・eラーニングなどのオンデマンド研修の整備
- よくある質問や業務ナレッジのデジタル蓄積（社内Wiki、Notion等）
- 学習進捗の見える化
これにより、「誰に聞けばいいのかわからない」「忙しそうで声をかけづらい」といった属人化による不安を軽減できます。
育成の主導権を“新人自身”に委ねることで、定着も加速します。
③ 組織全体で“教える文化”を育てる
最後に欠かせないのが、育成を組織全体で支える文化の醸成です。
属人化が進む現場では、「教えること＝善意の行為」として扱われがちで、評価や報酬に反映されないことも多いでしょう。
そうではなく、
- 育成活動にインセンティブをつける（評価制度に組み込む）
- 「教えた人」にもフィードバックが届く仕組みをつくる
- 成功体験を共有し、学び合いを促す
といった取り組みで、“教えることが当たり前”な組織文化を育てていくことが重要です。
これら3つのアプローチを掛け合わせることで、育成の属人化は“組織の仕組み”で乗り越えることが可能になります。
次のセクションでは、それを実現している企業に共通する“成功パターン”をご紹介します。
現場任せから脱却するには？属人化しない会社がやっていること3選
属人化を脱却し、育成の再現性を高めている組織には、いくつかの共通点があります。
これらは決して特別な企業だけが実現しているものではなく、どの企業でも小さく始めることができるものです。
✅ 共通点1：育成プロセスが“型化”されている
- 新人がどのようなステップで成長していくのかを明文化
- それに基づいてOJTやフォローアップが設計されている
- 「誰が教えても一定レベルに達する」状態を目指している
✅ 共通点2：ナレッジが共有・更新される仕組みがある
- マニュアル、よくある質問、業務ノウハウなどが個人のPCではなく、全員が見られる場所に蓄積されている
- 内容のアップデートやフィードバックも仕組み化されており、情報が古くならない
- 学ぶ・教えるが“属人”ではなく“共通リソース”として扱われている
✅ 共通点3：テクノロジーを活用して、育成の精度と効率を上げている
- eラーニング、オンボーディングツール、社内チャットボットなどを活用し、誰でも・いつでも学べる環境を整備
- 最近では生成AIを使った育成設計やマニュアル整備の事例も増えており、“属人性のない育成”を加速させています
こうした共通点に見るように、属人化しない育成は、「やり方」と「仕組み」を整えることで、誰でも実現可能です。
次章では、このような仕組みを実現する第一歩としての具体策をご紹介します。
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属人化を脱却するには？今すぐできる研修設計の第一歩
属人化した新人育成の現場を変えるには、一人ひとりの努力に頼るのではなく、育成そのものを“仕組み”として設計することが不可欠です。
そして、その第一歩として効果的なのが、研修プログラムの導入・再設計です。
✅ 再現性ある育成には「型」が必要
OJTやマニュアルがうまく機能しない原因の多くは、“教える内容”や“教え方”が個人に依存していること。
この状態を打破するには、誰が教えても一定の成果が出る育成フロー＝“型”が必要です。
✅ 外部のリソースやツールも活用しよう
育成の仕組みをゼロから自社だけで整えるのは、リソース的にも精神的にもハードルが高いものです。
そこで近年注目されているのが、生成AIを活用した育成支援です。
たとえば、
- 社員のスキルセットを可視化し、研修設計に活かす
- よくある質問や手順をAIで整理・検索可能にする
- 新人が“自ら学ぶ”文化を根づかせるサポート役になる
といった形で、属人化の解消と実務力向上を両立する手段として、生成AIが使われ始めています。
✅ 「型」をつくり、再現性を育てる。最初の一歩を踏み出そう
属人化を脱却するには、「育成の型」をつくり、それを仕組みに落とし込む必要があります。
そのきっかけとして、まずは外部の力も取り入れながら、育成全体の設計を見直してみませんか？
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「育たないのは新人のせい」ではなく、「育てる仕組み」がないから
新人が育たない。
育成がうまくいかない。
その原因を“本人のやる気”や“現場の努力不足”のせいにしていませんか？
しかし、育成が属人化している職場では、誰が指導するかで成果が変わることが当たり前になっており、それは本人でも現場でもなく、「仕組み」の問題です。
属人化の放置は、一部の人材への負担集中や育成の質のバラつき、ひいては新人の早期離職につながる大きなリスクです。
逆にいえば、「育てる型」「教える仕組み」「共に学ぶ文化」を整えることで、誰もが育ち、誰もが育てられる組織に変わっていくことができます。
属人化を脱却する第一歩は、育成を“個人のスキル”から“組織の仕組み”へと昇華させること。
その起点として、まずは外部の知見を取り入れた育成の再設計から始めてみてはいかがでしょうか。
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