指示されたことだけやる状態からの脱却！評価される人材になるAI活用術

「指示されたことしかやらない部下」に頭を抱えていませんか？
何度指導しても変わらないのは、決して本人のやる気だけの問題ではありません。失敗への恐れや、どう考えればいいか分からないといった「隠れた心理」がブレーキをかけているのです。

本記事では、指示待ちになってしまう構造的な背景と、精神論の指導では解決できない理由を解説します。さらに、自律的な人材を育てるための切り札として「生成AI研修」の活用法をご紹介。
組織の仕組みを変え、社員が自ら動き出す環境をつくるヒントをお届けします。

指示されたことだけやる人の特徴と隠れた心理

なぜ部下は指示されたことしかやらないのでしょうか。単にやる気がないと決めつける前に、彼らの内面にある心理的なブレーキを理解する必要があります。
多くの「指示待ち」社員に共通する、3つの隠れた心理的特徴を見ていきましょう。これらを知ることで、対策の糸口が見えてきます。

失敗への過度な恐れと「正解」への執着

指示待ちになる最大の原因は、「間違えることへの恐怖」です。
彼らは「怒られたくない」「評価を下げたくない」という思いが強く、常に唯一の「正解」を探そうとしています。自分の判断で動いて失敗するくらいなら、指示通りに動いて責任を回避したいと考えてしまうのです。

例えば、少しでも不明点があると手が止まってしまったり、些細なことでも逐一確認を求めてきたりするのはこのためです。この心理を変えるには、個人の意識改革だけでなく、失敗を許容する土壌が必要不可欠です。

「余計なことはしない方が得」というリスク回避思考

2つ目の特徴は、「良かれと思ってやったことで損をしたくない」というリスク回避の思考です。
過去に自発的な行動を否定された経験や、頑張っても評価されなかった経験が、「余計なことはしない方が得策だ」という学習性無力感を生んでいる可能性があります。

具体的には、以下のような行動として現れます。

• 会議で意見を求められても発言しない
• マニュアルにない効率化の工夫をあえて避ける
• 自分の担当範囲外の仕事には一切手を出さない

組織として「挑戦」をどう評価するかが問われています。

自身のスキル不足に対する自信のなさと諦め

最後は、「自分にはできない」というスキル不足への諦めです。
もっと良い方法があるかもしれないと気づいていても、それを提案したり実行したりするだけの自信や能力が足りないと感じています。「どうせ自分には無理だ」と最初から思考を停止させてしまうのです。特に、ITスキルや論理的思考力が求められる場面でこの傾向は顕著になります。
しかし、これは「能力がない」のではなく「自信がない」だけの場合も多く、適切なツールやサポートがあれば、劇的に変わる可能性を秘めた層でもあります。

「指示されたことだけやる」は本当に悪い？評価されない理由とリスク

「もっと自分で考えて動いて」と言われても、どう動くのが正解かわからない。そんな悩みを抱える人にとって、「言われたことだけやっていればいい」という働き方は、ある意味で安心できる選択肢です。

ここでは、「指示されたことだけやる」ことが、本当に悪いことなのか？評価されないのか？という視点から、立場や職場環境による違いを整理していきます。

忠実にこなす姿勢が評価される職場もある

業務フローが明確に決まっていて、再現性が重視される業種では、「言われたことを正確にこなす」ことが評価につながるケースもあります。

たとえば、製造ラインや事務処理、法務・経理といった分野では、手順通りに進める正確性や安定性が求められる場面が多いため、「指示待ち」＝マイナス評価、とは限りません。

また、上司や顧客が「報連相の徹底」や「言われた通りに動く誠実さ」を重視するタイプであれば、余計な創意工夫よりも“指示の忠実な実行”が高く評価されることもあります。

一方で、自律性や提案力が問われる業務の増加

近年では、業務の属人化や不確実性が高まる中で、「自ら考え、動く人材」が強く求められるようになっています。

特に、顧客対応やDX推進、組織変革に関わるような職種では、「指示されたことをやるだけ」では通用しないケースが急増しています。

目の前の仕事の“目的”を理解し、自分なりの仮説や提案を持てる人材が、上司や経営層からも高く評価される傾向があります。

悪くはないが、プラス評価されづらいのが現実

結論から言えば、「指示されたことだけやる」ことは決して悪いことではありません。
ただし、それが“最低限の基準”とみなされる職場においては、+αの価値を出せない限り、評価や報酬に繋がらないリスクがあるのです。

周囲との差がつくのは、自分の頭で考え、行動できるかどうか。その第一歩として、自発性や提案力といった“非定型スキル”をどう伸ばすかが、これからのビジネスパーソンに求められています。

指示待ち社員が組織に与える3つの深刻なリスク

「自発的に動けない」「指示されたことだけをやる」。この状態は、個人の課題に見えますが、実は組織全体のパフォーマンスを大きく損なう要因にもなります。

ここでは、指示待ち状態が続くことによって起こる代表的なリスクを3つ紹介します。

1. イレギュラー対応の属人化・トラブル増

マニュアルにない事態や突発的な問題が発生したとき、指示がなければ動けない人材ばかりだと、現場の対応力が著しく低下します。

問題が放置されたり判断ミスが連鎖したりと、組織全体の信頼を損なうケースも少なくありません。さらに、特定の「動ける人」にばかり負荷が集中し、属人化の温床にもつながります。

2. 組織全体のスピード・変化対応力が鈍化

市場や顧客ニーズの変化に対応するためには、現場が自ら気づき、動ける体制が不可欠です。

しかし、指示待ち型の働き方が定着していると、上からの指示が降りるまで何もしない文化が生まれ、変化への反応がワンテンポ遅れてしまいます。

このスピードの差が、競合との致命的な差につながる可能性もあるのです。

3. 管理職のマイクロマネジメント化と疲弊

自発的に動ける人が少ない組織では、すべての業務を上司が細かく指示・確認せざるを得ません。

その結果、マネージャーが本来注力すべき戦略・チームビルディングよりも、「目の前のタスク処理」に追われ、疲弊していきます。

指示されなければ動けない人材が多いというのは、現場だけでなく、管理層にもボディブローのように効いてくる問題なのです。

精神論では変わらない？従来の育成がうまくいかない理由

「もっと主体的に動いてほしい」と願い、面談や研修を実施しても、なかなか部下が変わらないことがあります。それは、従来のアプローチが「個人の意識」や「長期的なスキル習得」に依存しすぎているからかもしれません。
なぜこれまでの育成手法だけでは限界があるのか、3つの理由を解説します。

「主体性を持て」という曖昧な指導の限界

多くの現場で、「もっと当事者意識を持って」「自分事として捉えて」といった精神論的な指導が行われています。しかし、「主体性」の定義が曖昧なままでは、部下は何をすればよいか分かりません。

例えば、部下が「早く作業を終わらせる」ことが主体性だと思っていても、上司は「改善案を出すこと」を求めているかもしれません。このギャップが埋まらない限り、精神論での指導は「響かない説教」になってしまいます。

論理的思考などのスキル習得には時間がかかる

自ら課題を発見し、解決策を考えるためには、ロジカルシンキングや問題解決力が不可欠です。多くの企業がこれらの研修を行っていますが、思考の型を学び、実務で使いこなせるようになるまでには長い時間がかかります。

• 研修では理解できたが、現場に戻ると使えない
• 習得する前に、日々の業務に忙殺されて忘れてしまう

このように、スキル定着までのタイムラグが、育成の壁となっています。

現場の忙しさがOJTの質を低下させている

OJT（職場内訓練）は有効な育成手段ですが、指導役となる先輩や上司自身がプレイングマネージャー化し、余裕がないケースが増えています。
「背中を見て覚えろ」は通用せず、丁寧なフィードバックもできないため、結局「とりあえずこれをやっておいて」という作業指示になってしまいがちです。

結果として、部下は思考する機会を奪われ、指示待ちの状態が固定化されてしまうのです。この構造を変えるには、個人の努力だけでなく、新しい仕組みの導入が必要です。

言われたこと以上を生む仕組みへ！生成AI研修が効果的な理由

「もっと自発的に動いてほしい」と思っても、単に「意識を変えろ」と言うだけでは現場は変わりません。

では、どうすれば“言われたこと以上”を自然に生み出せるようになるのか？そのヒントは、生成AIの活用と、それを前提にした研修設計にあります。

ここでは、SHIFT AIが提供する法人向け生成AI研修をもとに、どのように“自発性”を引き出す仕組みが作れるのかを解説します。

研修内容に「自発性を引き出す設計」を組み込む

一般的な業務研修では「やり方を教える」にとどまりますが、SHIFT AIの研修は違います。
単なる操作マニュアルではなく、「なぜそう考えるのか」「どう改善すべきか」を自分で問い直すワーク設計が組み込まれており、自然と気づきと提案のスイッチが入るようになっています。

「考えること」自体が研修の中心にあるため、受講後も言われていないことに対して動ける人材が育ちやすくなります。

生成AIが「気づき」「提案」「仮説立て」のトリガーになる

例えばChatGPTなどの生成AIを使えば、ただの業務マニュアルでは拾えない視点を得られることがあります。

• 「この作業の背景目的って何？」
• 「もっと効率化できない？」
• 「別の業界ならどうしてる？」

こうした問いを投げかける習慣をAIが補助してくれることで、個人の思考が広がり、「言われたこと以上の行動」が自然に引き出されていきます。

【比較】従来の意識改革・スキル研修と生成AI研修の違い

ここでは、これまで一般的に行われてきたOJTや座学型研修と、SHIFT AIの提供する生成AI研修の違いをわかりやすく比較します。

従来型の研修では限界を感じていた企業が、なぜ生成AI研修に切り替えたのか。その背景には、“指示待ち状態から脱却できる仕組み”の有無があります。

＜従来の育成と生成AI研修の違い＞

項目	従来型OJT・一般研修	生成AI研修（SHIFT AI for Biz）
指示待ち対策	根性論・精神論になりがち	自発性を引き出す設計に基づく育成
教育の属人性	トレーナーの力量に依存	AIツールが補助し、均一な支援が可能
学習内容	業務のやり方にとどまる	業務の目的・改善視点まで踏み込む
定着度	一時的なインプットで終わりがち	実務で反復使用→自然に定着
効果測定	「受講したかどうか」で判断	ログと行動データで可視化・改善可能
費用対効果	成果に結びつきづらい	思考力・業務効率の両面で効果が明確

このように、生成AI研修は単なる「研修メニューの刷新」ではありません。業務の進め方そのものを変える“仕組み”の導入なのです。

生成AI導入と併せて見直したい「上司の関わり方」

生成AIは「指示待ち」を脱却する強力な武器になりますが、ツールを導入するだけでは不十分です。部下がAIを活用して自発的に動けるようになるためには、受け手である上司側のマネジメントもアップデートする必要があります。
AI時代に求められる、新しい関わり方のポイントを2つ紹介します。

完璧主義を捨て「60点のたたき台」を歓迎する文化へ

AI活用の最大のメリットは、初動のスピードアップです。しかし、上司が「最初から100点の完成度」を求めてしまうと、部下は試行錯誤を恐れてAIを使うのをためらってしまいます。

「まずはAIでたたき台を作ってみて」「60点でもいいから早めに共有して」と伝え、未完成の状態での提案を歓迎しましょう。
このプロセスを通じて、部下は「とりあえずやってみる」ことへの心理的ハードルを下げ、自ら動く習慣を身につけていきます。

指示の解像度を上げる（AIへのプロンプト思考の応用）

部下が動けない原因の多くは、上司の指示が曖昧なことにあります。
実は、生成AIを使いこなすための「プロンプト（指示文）」の考え方は、対人コミュニケーションにも応用できます。

• 背景・目的： なぜこの作業が必要なのか
• 具体的ゴール： どのような状態になれば完了か
• 制約条件： 期限や予算、NG事項は何か

これらを明確に伝えるだけで、部下は迷わずに動けるようになります。AI研修を通じて、上司自身の「指示出し力」も向上させることが重要です。

まとめ：評価される人材になるには、環境のアップデートが必要

「指示されたことだけやる」のは、本当に悪いことではありません。むしろ、正確に、忠実に仕事を進められる能力は、多くの職場で高く評価されるべきものです。

けれど、もしあなたやあなたのチームが、「その先に進みたい」「もっと価値を生み出せるようになりたい」と思うなら、必要なのは個人の努力”ではなく、環境そのもののアップデートです。

• 「考える習慣」を自然と引き出す設計
• 「問いを立てる」ことを後押しするツール
• 「主体性」を育てる土壌を組織に築くこと

それこそが、SHIFT AI for Bizの生成AI研修で実現できる変化です。あなたの職場でも、“言われたことだけやる”から一歩踏み出し、考え、動き、提案できる人材と組織に変えていくことは、決して夢ではありません。

よくある質問（FAQ）